ورود

ورود به سایت

نام کاربری *
رمز عبور *
به خاطر سپردن من
rezas

rezas

پنج شنبه, 26 اسفند 1395 09:25

جذب و حفظ استعدادها به هر قیمتی !

 

ابزار پاداش‌های سهام به عنوان اهرمی برای جلوگیری از پیوستن نیروها به اردوگاه رقیب

 
جذب و حفظ استعدادها به هر قیمتی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مترجم: سید حسین علوی لنگرودی
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

بهشت شرکت‌های تکنولوژی دنیا، یعنی سیلیکون ولی، مدتی است که به میدان رقابتی سخت و نفسگیر بین غول‌های تکنولوژی دنیا تبدیل شده است؛ اما این بار رقابت نه بر سر اختراع محصولات یا ارائه خدمات جدید بلکه بر سر جذب استعداد‌ها و مغزهای برتر دنیای تکنولوژی است و در این میان چه مبالغ هنگفت و بی‌سابقه‌ای به افراد نخبه و مبتکر پرداخت می‌شود. تا چندی پیش یک قانون نانوشته و قراردادی نامرئی بین غول‌های دنیای تکنولوژی حاکم بود که آنها را مکلف می‌کرد از وسوسه کردن کارکنان نخبه همدیگر برای جدایی از یک شرکت و پیوستن به شرکت رقیب خودداری کنند و به یاد داریم نامه‌ای را که استیو جابز در سال 2005 خطاب به سرگئی برین، از بنیانگذاران گوگل نوشت و به او هشدار داده بود که اگر فقط یکی از مغزهای نخبه شرکت اپل را به گوگل منتقل کند، این کار را به مثابه اعلان جنگ تلقی خواهد کرد و دست به تلافی خواهد زد.

 

البته این قانون نانوشته برای پایدار ماندن نیاز به پول هنگفتی دارد، به طوری که تنها در سال 2015، چهار شرکت اپل، گوگل، اینتل و آدوبه بیش از 415 میلیون دلار به نخبگان شاغل در این شرکت‌ها به عنوان پاداش دادند تا آنها از شرکت‌های رقیب سر درنیاورند. فشارها بر شرکت‌های سیلیکون ولی در سال 2016 بیشتر و بیشتر شد، به نحوی که در این سال بیش از 40 میلیارد دلار از سهام این شرکت‌ها به عنوان دستمزد یا پاداش در اختیار کارکنان نخبه آنها قرار گرفت. اوج این پرداخت‌ها به کارمندان و استعدادهای برتر بخش‌های مهندسی، علوم داده‌ها، هوش مصنوعی و بازاریابی دیجیتالی صورت گرفته است. بنابراین چندان جای تعجبی ندارد وقتی می‌بینیم که یک مهندس تازه‌کار در یک شرکت متوسط در سیلیکون ولی به‌راحتی حقوقی معادل 120 هزار دلار در سال دریافت می‌کند. این عدد برای یک مهندس با سابقه کاری 10 سال به بیش از 500 هزار دلار در سال می‌رسد.

به عقیده کارشناسان و صاحب‌نظران دنیای تکنولوژی، عامل اصلی رشد جهنده دستمزدها در شرکت‌های دانش‌بنیان و غول‌های تکنولوژی سیلیکون‌ولی در یک چیز خلاصه می‌شود و آن اشتهای سیری‌ناپذیر آنها برای جذب مغزها و استعدادهای برتر به هر قیمت ممکن است. استعداد‌های ناب در دنیای تکنولوژی‌های اطلاعاتی و ارتباطی را نمی‌توان با پزشکان یا وکلای بزرگ مقایسه کرد، چرا که یک پزشک یا وکیل نخبه در هر روز می‌تواند افراد محدودی را ویزیت کند یا به آنها مشاوره بدهد، درحالی‌که یک کارشناس و نخبه تکنولوژی قادر است محصولات یا خدماتی را بیافریند که در آن واحد می‌تواند با هزاران نفر یا میلیون‌ها نفر ارتباط برقرار کند و در این حالت ارزش‌آفرینی و سودآوری چنین استعدادی را نمی‌توان با عدد و رقم توصیف کرد. 

 

بیا میهمان ما باش

سه غول دنیای اینترنت یعنی گوگل، فیس‌بوک و آمازون در مجموع بیش از 30 درصد تمام فارغ‌التحصیلان علوم کامپیوتری در آمریکا را جذب خود کرده‌اند. این شرکت‌ها نه تنها حقوق‌ها و دستمزدهای سخاوتمندانه‌ای را به کارکنانشان می‌پردازند، بلکه بخش قابل‌توجهی از سهام ارزشمندشان را نیز در اختیار این نخبگان قرار می‌دهند و آنها را در مالکیت این شرکت‌ها سهیم می‌کنند و در نتیجه وفاداری آنها به خود را تضمین می‌کنند.  پرداخت پاداش‌های سهامی به کارکنان از نخستین روزهای پیدایش سیلیکون ولی و ظهور استارت‌آپ‌های تکنولوژیک در آن آغاز شد، اما نه برای جذب نخبگان. واقعیت این است که آن استارت‌آپ‌ها در ابتدا پولی برای پرداخت به‌عنوان حقوق و دستمزد به پرسنلشان نداشتند و ناگزیر بودند بخشی از سهامشان را به‌عنوان حقوق به کارکنانشان واگذار کنند. اما پس از مدتی که ارزش سهام استارت‌آپ‌های سیلیکون‌ولی افزایش چشمگیری پیدا کرد، پرداخت پاداش‌های سهامی در قالب طرح‌های تشویقی و پاداش‌دهی به نخبگان گسترش پیدا کرد. پرداخت سهام به کارکنان نخبه یک کارکرد دیگر نیز دارد و آن اینکه وقتی تعداد قابل توجهی از سهام شرکتی که برایش کار می‌کنی را در اختیار داشته باشی خیلی سخت راضی می‌شوی به شرکت رقیب بپیوندی و در عمل تیشه به ریشه خودت بزنی.

با این حال، تاکتیک پرداخت‌های سهامی به کارکنان صرفا به واگذاری ساده و بی‌قید و شرط بخشی از سهام شرکت به کارکنان نخبه آن محدود نمی‌شود و شرکت‌های مختلف از تاکتیک‌های هدفمند متنوعی در این میان استفاده می‌کنند. به‌عنوان مثال، شرکت آمازون فقط به آن دسته از کارکنانش پاداش به صورت سهام شرکت می‌دهد که سومین یا چهارمین سال فعالیتشان در آمازون را پشت‌سر گذاشته باشند.  برخی دیگر از شرکت‌های فعال در سیلیکون ولی نیز مالکیت کارکنان بر سهام شرکت را منوط به ادامه فعالیت‌شان در شرکت کرده‌اند و به محض ترک شرکت از سوی کارکنان مالکیت آنها بر سهامی که به صورت پاداش دریافت کرده بودند ملغی می‌شود. شرکت‌های رقیبی چون اپل، گوگل و فیس‌بوک نیز که رقابت هولناکی با هم دارند از ابزار پاداش‌های سهامی به عنوان اهرمی برای جلوگیری از پیوستن نیروهایشان به اردوگاه رقیب استفاده می‌کنند، به این صورت که اگر کارمندی از هر کدام از این سه شرکت به دو شرکت دیگر برود مالکیت خود بر سهام شرکت قبلی‌اش را از دست می‌دهد، اما اگر او به شرکت دیگری که جزو رقبا محسوب نمی‌شود منتقل شود دیگر خطری متوجه مالکیت او بر سهامش نخواهد بود.

این رقابت هنگامی پیچیده‌تر می‌شود که شرکت رقیب که به شدت به دنبال یکی از برترین مغزهای شرکت دیگر است به او پیشنهاد می‌کند از سهامش در شرکت کنونی‌اش صرف‌نظر کند و آن را با مقدار بیشتری از سهام شرکت جدیدش معاوضه کند. نمونه معروف این بازی با سهام در مورد پیشنهاد انتقال نیل موهان، مدیر ارشد گوگل، به توییتر رخ داد که پس از پیشنهاد گوگل مبنی بر واگذاری سهام گوگل به ارزش 100 میلیون دلار، توییتر پیشنهادی 120 میلیون دلاری از سهام توییتر را به او ارائه داد. در این میان حتی شرکت‌هایی که از نظر مالی حال و روز خوشی ندارند نیز نمی‌خواهند از قافله پرداخت‌های وسوسه‌کننده به کارکنان نخبه خود و البته پیشنهاد پرداخت‌های کلان به مغزهای متفکر شرکت‌های دیگر عقب بمانند. به‌عنوان مثال شرکت توییتر که مدتی است با زیان‌دهی روبه‌روست و برخی از کارکنان نخبه‌اش در حال ترک شرکت هستند، چاره خروج از بحران را در واگذاری سخاوتمندانه سهام ممتاز خود به نخبگانش دیده و مدتی است که این سیاست را در پیش گرفته است، به طوری که به بعضی از مهندسان درجه یک خود تا یک‌میلیون دلار پاداش سهامی داده است.

 

زنگ خطر برای استارت‌آپ‌های نوپا

وقتی به ابعاد رو به گسترش این رقابت شدید و گاه ناجوانمردانه می‌نگریم نباید از یاد ببریم که بسیاری از شرکت‌های تکنولوژی متوسط و کوچک از جمله استارت‌آپ‌های نوپا توان ورود به این عرصه را ندارند و خیلی ساده هم مغزهای متفکر خود را از دست می‌دهند و هم نمی‌توانند در راستای جذب نخبگان گام بردارند. در حال حاضر «تک شاخ»‌ها و بهترین مهندسان سیلیکون ولی عمدتا در شرکت‌های دارای ارزش بالای یک میلیارد دلار مشغول کار هستند و به ندرت می‌توان نخبه‌ای را پیدا کرد که حاضر باشد از پیشنهادهای وسوسه‌کننده شرکت‌های بزرگ و ثروتمند بگذرد و با حقوق و مزایایی اندک در استارت‌آپ‌های نوپا کار کند و همین مساله می‌تواند زنگ خطر را برای آینده تکنولوژی‌های دیجیتالی به صدا درآورد. همین یک دهه پیش بود که استارت‌آپ‌هایی چون گوگل و فیس‌بوک و توییتر و آمازون با سرمایه‌هایی ناچیز اما ایده‌هایی ناب به میدان آمدند و توانستند دنیای تکنولوژی را دگرگون سازند و در نبرد با شرکت‌های بزرگ و صاحبنامی چون اپل و مایکروسافت به پیروزی برسند، اما چنین امکانی در حال حاضر برای شرکت‌های تکنولوژیک نوظهور وجود ندارد.

مایک دریسکول، رئیس استارت‌آپ متامارکت در این باره می‌گوید: «در حال حاضر تنها کارکرد شرکت‌هایی مثل ما کشف و پرورش افراد مستعد و نخبه‌ای است که پس از مدتی با پیشنهادهای وسوسه‌کننده و شرکت‌های بزرگ روبه‌رو شده و در اغلب موارد به دامان آنها می‌افتند.» ایوان ویلیامز، از بنیانگذاران توییتر که بعدها از این شرکت جدا شد و شرکت جدیدی به نام Medium را تاسیس کرد نیز معتقد است که دوران تاسیس آسان و ارزان‌قیمت استارت‌آپ‌ها و پیشرفت‌های خیره‌کننده گذشته و تبدیل به افسانه شده است، چرا که به محض اینکه یک استارت‌آپ مراحل شکل‌گیری و جهش خود را آغاز می‌کند، زیر ذره‌بین غول‌های دنیای تکنولوژی قرار گرفته و بسیاری از نیروهای نخبه‌اش را از دست می‌دهد و چون پول کافی برای رقابت کردن با آنها ندارد خیلی زود متلاشی می‌شود. به عبارت دیگر، شرکت‌های مبتکر و نوآور دیروز که از فضای مساعد سال‌های نخستین قرن بیست و یکم برای ورود و عرض اندام در دنیای تکنولوژی و رقابت با شرکت‌های صاحبنام و قدیمی بهره بردند در حال حاضر با دامن زدن به رقابت بر سر جذب و حفظ نخبگان و پرداخت‌های کلان به آنها زمینه را به گونه‌ای چیده‌اند که عرصه را برای ورود همتایان نوظهورشان تنگ و تنگ‌تر می‌سازد.

 

آینده‌ای تلخ برای سیلیکون ولی

به عقیده بسیاری از کارشناسان و صاحب‌نظران، تداوم چنین وضعیتی می‌تواند برای آینده سیلیکون ولی خطرناک باشد، چرا که بسیاری از کارآفرینان و نوآورانی را که سودای تاسیس یک استارت‌آپ و ورود به دنیای تکنولوژی‌ها دیجیتال را در سر دارند از عملی کردن ایده‌هایشان منصرف می‌کند یا اینکه آنها این اقدامات را در راستای جلب توجه و در نهایت جذب شدن توسط شرکت‌های بزرگ و ثروتمند انجام می‌دهند و نه حضوری بلندمدت و تاثیرگذار در بازار. بر این اساس اگر چنین اتفاقی بیفتد همان سرنوشتی برای سیلیکون ولی اتفاق خواهد افتاد که برای کره‌جنوبی افتاد که تقریبا تمام نخبگان داخلی و خارجی به استخدام چند شرکت بزرگ و قدرتمند تکنولوژیک آن کشور به‌ویژه سامسونگ و ال جی درآمدند و سایر شرکت‌ها سرنوشتی جز اضمحلال یا ادغام شدن در ابرشرکت‌ها نداشتند.

خطر دیگری که از این بابت متوجه سیلیکون ولی به‌طور خاص و دنیای تکنولوژی‌های دیجیتالی به‌طور عام خواهد شد به واکنش سرمایه‌گذاران و عموم مردم در قبال این بذل و بخشش‌های بی‌حساب این شرکت‌ها مربوط می‌شود. بر اساس استاندارد‌های پذیرفته شده حسابداری، شرکت‌ها موظفند پراخت‌های سهامی و ارزش سهام واگذار شده به کارکنانشان را از سود مورد محاسبه خود کم کنند و این یعنی کمتر شدن سود سهام پرداختی به سهامداران و مالکان شرکت‌ها که ناگفته پیداست که این نوع «از کیسه خلیفه بخشیدن» برای اغلب سهامداران به‌ویژه در دوران رکود بازار سهام و یا عملکرد نه چندان مطلوب شرکت، امری ناخوشایند خواهد بود. بنابراین رقابت شگفت‌انگیزی که بین غول‌های دنیای تکنولوژی در گرفته و روزبه‌روز گسترده‌تر می‌شود در بلندمدت پیامدهای منفی متعددی را به دنبال خواهد داشت و می‌تواند روند شتابان و مفید پیشرفت تکنولوژی‌های دیجیتالی را با مانعی جدی روبه‌رو کند.

چهارشنبه, 25 اسفند 1395 13:05

پیرامون احکام سنتهای نوروز !

احکام مناسبتی ویژه آغاز سال جدید (ایام نوروز)\

این عید از عیدهای باستانی ایرانیان است که قبل از اسلام رواج داشته است. بنابراین؛ به طور صددرصد نمی توان به این عید رنگ دینی داد و از اعیاد دینی به حساب آورد، اما باید توجه داشت که نهی ای هم از سوی معصومان نسبت به این عید وارد نشده است.

فرآوری: تیموری/ کارشناس حوزه ـ بخش احکام اسلامی تبیان

سال نو، عید نوروز، تحویل سال

چه دلیل شرعی برای عید نوروز وجود دارد؟

روایتی از امام صادق علیه الاسلام در فضلیت نوروز در کتب روایی آمده است و مشهور فقهاء متأخر به این روایت عمل نموده و فتوا به استحباب غسل در نوروز را دادند اما برخی دیگر در این روایت مناقشه کرده اند.

بنابراین؛ به طور صددرصد نمی توان به این عید رنگ دینی داد و از اعیاد دینی به حساب آورد، اما باید توجه داشت که نهی ای هم از سوی معصومان نسبت به این عید وارد نشده است. از این رو؛ این مسأله تحت مباحات، داخل می شود خصوصا که بزرگداشت چنین ایامی مصادف است با روزهایی که عظمت خالق طبیعت را به ما گوشزد می کند و علاوه مردم به کارهایی اقدام می کنند که شارع مقدس به آن کارها تشویق نموده است؛ مثل: نظافت و خانه تکانی، صله رحم، خوشحال کردن مؤمنان، از بین بردن دشمنی ها و کینه ها، آزادی زندانیان و ... . و این را نیز می دانیم که امیر المؤمنین (ع) فرموده است: هر روزی که در آن معصیت خدا نشود آن روز عید است. بله عادات غلطی همانند پریدن روی آتش و غیره وجود دارد که نه تنها دلیل شرعی بر صحت آن نداریم بلکه این کارها به خرافه نزدیک تر هستند تا به دین، و باید برای ریشه کن شدن آنان تلاش نمود.

نیمی از فامیل نزدیک من اهل حجاب نیستند و در مهمانی ها روسری سر نمیکنند و در جواب می گویند دل آدم پاک باشد و از این قبیل حرفها، من نیز با ایشان بزرگ شدم و ۴ سال است سعی در رعایت احکام دینی دارم.

رفت و آمدم را با ایشان کم کردم و سالی یکی دو بار برای صله رحم رفت و آمد داریم. حال تکلیفم را نمیدانم آیا باید با ایشان قطع رابطه کنم یا همینطور ادامه بدهم؟

ج) - اگر معاشرت با آنان مستلزم ارتکاب گناه نبوده و نیز موجب تأیید ایشان در عدم التزام به امور دینی نباشد، مانعی ندارد. ولی به هر حال لازم است حریم و ضوابط شرعی مراعات گردد. و اگر احتمال بدهید که ترک معاشرت با آنها موقتاً موجب خودداری آنها از ارتکاب معصیت می‏ شود به عنوان امر به معروف و نهی از منکر واجب است.

و باید توجه داشت که قطع رحم جایز نیست؛ و صله‌ی رحم منحصر در دید و بازدید نیست بلکه از ‏طرق دیگر مانند تلفن، نامه و امثال آن نیز محقّق می‌شود.‏

روایتی از امام صادق علیه الاسلام در فضلیت نوروز در کتب روایی آمده است و مشهور فقهاء متأخر به این روایت عمل نموده و فتوا به استحباب غسل در نوروز را دادند اما برخی دیگر در این روایت مناقشه کرده اند

مراد از رحم، که قطع صله با آن ها جائز نیست، چه کسانی هستند ؟

ج) - مقصود از ارحام، خویشاوندان نَسَبی هستند مشروط به این که آن قدر نسب دور نباشد که عرفاً از ارحام شمرده نشوند. و بطور کلی ‌قطع ارحام حرام است ولی صله‌ی رحم منحصر در دید و بازدید نیست بلکه از طرق دیگر مانند تلفن، نامه و امثال آن نیز محقّق می‌شود.

 طبق نظر حضرت آقا آیا پهن کردن و چیدن سفره ی هفت سین در نوروز جزء خرافات شمرده می شود و حرام است یا خیر؟

 ج:‌ فی نفسه اشکال ندارد هر چند اینگونه امورجنبه مذهبی ندارد.   

 آیا انجام مراسم روز سیزدهم فروردین ( سیزده بدر) اشکال دارد؟

ج : فی نفسه حرام نیست؛ هر چند چنین چیزی مبنای شرعی ندارد.

 

حجت‌الاسلام قرائتی در نامه غیراداری خود به مدیر حوزه‌های علمیه چه نوشت؟
تاریخ انتشار : چهارشنبه ۲۵ اسفند ۱۳۹۵ ساعت ۱۰:۲۴

حجت‌الاسلام والمسلمین محسن قرائتی در آستانه حلول سال جدید نامه‌ای غیراداری به دفتر مدیر حوزه‌های علمیه ارسال کرد.

به گزارش تسنیم، حجت الاسلام و المسلمین محسن قرائتی با ارسال نامه ای ‌غیر اداری به دفترآیت‌الله اعرافی، مدیر حوزه های علمیه، از طلاب و روحانیون خواسته است از فرصت نوروز برای اصلاح امور دینی، مذهبی، معیشتی، تحصیلی و نیز رفع کدورت های خانواده ها استفاده نمایند.

 متن نامه این مفسر قرآن با عنوان«نامه ای غیر اداری از همکار و دوست شما» به  شرح ذیل است:

بسم الله الرحمن الرحیم

نامه ای غیر اداری از همکار و دوست شما

سلام علیکم

ایام عید و همه اعیاد بر شما مبارک باد

افرادی هستند که از همه فرصت ها استفاده می کنند و افرادی که فرصت ها را از دست می دهند، ما از کدام هستیم؟ عید نوروز، هوای مطلوب، تعطیلات، مهمانی، صله رحم، لباس نو، سفر و سیاحت، فرصت های مهمی است.

شما همکار عزیز در طول سال به کارهای تربیتی رسمی و شناخته شده مشغولید، می توانید از این فرصت ها کارهای غیررسمی، ولی گاهی عمیق تر از رسمی، در لابلای تفریح و دید و بازدید انجام دهیم، از جمله:

1-از افراد محبوب و متمکن فامیل بخواهیم دور از چشم دیگران جلسه ای خصوصی برگزار و بعضی از مشکلات فامیل را حل کنیم. برای آنان اگر می توانید به نوعی ایجاد اشتغال کنید و اگر در میان آنان کسی زندان است، برای آزادی او تدبیری کنید.

2-نوجوانانی که در درس ضعیف بوده و نگران امتحانات دوماه دیگر آنان هستیم را خصوصی دعوت کنیم و تحصیل کردگان فامیل(فرهنگیان-دانشجویان) لحظاتی دروس مشکل آنان را کمک و برای امتحانات، آنان را از نگرانی بیرون آوریم.

3-اگر در میان فامیل کدورتی است و افرادی با یکدیگر قهر هستند، از طریق افراد محبوب یا مهمانی ویژه و یا هر راهی که می شود، تلاش کنیم آنان را آشتی دهیم.

4-در لابلای دید و بازدیدها برای افراد بی همسر تدبیر و مشورتی شود که بهترین واسطه گری در اسلام، واسطه گری در امر ازدواج است.

5-در بسیاری از جلسات به اوضاع سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، ممکن است انتقاداتی وارد شود که ما باید اولاً دقت کنیم که انتقاد نابجاست یا بجا، اگر انتقاد صحیح است، اشکالات را توجیه نکنیم، زیرا توجیه لغزش ها، حماقت است.

ولی وجود اشکال دلیلی برکناره گیری از مسئولیت ها نیست، زیرا انقلاب ما کودتای گروهی خاص نبود، بلکه قیام صدها هزار شهید و جانباز و اسیر بوده و نادیده گرفتن این همه سرمایه خیانت است و وظیفه ماست که از ضعف ها بکاهیم و نارسایی ها را تکمیل کنیم، کوتاه سخن اینکه:

توجیه اشتباه، حماقت است.

تضعیف، خیانت است.

تکمیل، رسالت است.

6-در دید و بازدیدها به منکراتی می رسیم که افراد صاحب نفوذ باید رسالت خود را انجام دهند.

7- در دید و بازدیدها ممکن است به سئوالاتی برسیم که می توانیم آن سئوال یا اشکال را یادداشت کنیم و بعداً با تماس با فرهیختگان، پاسخ را دریافت و شبهه پیش آمده را حل کنیم.

8-ممکن است در میان بستگان افرادی نسبت به نماز تارک یا کاهل یا جاهل باشند، از این فرصت با آموزش و تذکرات رابطه آنها را با خدا تقویت کنید.

9-در میان صدها هزار سفر سعی می کنیم به مسافرین، در راه مانده(ابن سبیل) کمک کنیم و گاهی از خادمین در جاده(پلیس، هلال احمر، اورژانس و ...) حتی المقدور اگر می شود با کلمه ای تشکر کنید.

10-در میان این دید و بازدیدها به بستگان ضعیف و گمنام توجه بیشتری کنیم و حتی می توان کمک های خود را به اسم عیدی به آنها برسانیم.

همکار عزیز ده ها نمونه کار مفید را می توان در لابلای دید و بازدیدها انجام داد و چون انجام این کار براساس بخشنامه و اجبار و شرح وظایف نیست و فقط برای خداست، حتماً از نصرت ها و امدادهای الهی بهره مند خواهیم شد، زیرا خداوند وعده داده که (ان تنصرو الله ینصرکم و یثبت اقدامکم) و یقین بدانیم که وعده الهی حتمی است.

دوست و ارادتمند و همکار شما

محسن قرائتی

 

نویسنده: Eric Garton

مترجم: سید ساجد متولیان

پژوهشگر و مربی بالندگی فردی و سازمانی

http:/ / sajedmotevalian.ir

این روزها اهمیت و اثربخشی واحد منابع انسانی در کسب‌وکار به موضوعی داغ تبدیل شده است. اغلب انتقادهایی که راجع به عملکرد واحد منابع انسانی از سوی گروه‌های مختلف ابراز می‏شود، مواردی همچون ضعف در یاری‏رسانی به مدیریت کسب‌وکار، جذب و استخدام ناکارآمد استعدادها، فرآیندهای بی ‏ثمر و ارتباطات غیرفراگیر... را در برمی‏گیرد. قصد ندارم در این مطلب به دفاع از عملکرد واحدهای منابع انسانی بپردازم یا راجع به اصلاح تمام فرآیندهای ناکارآمد منابع انسانی راهکار ارائه بدهم. در عوض قصد دارم بر پایه‏ نتایج پژوهشی که با همکارانم انجام داده‏ام به‌طور مستدل توضیح بدهم چرا خصومت با واحد منابع انسانی می‏تواند به ضرر سازمان شما باشد و چرا واحدهای منابع انسانی نقشی حیاتی در کمک به سازمان‏ها برای به‌کارگیری بهینه سرمایه انسانی‏شان را دارند.

 

امروزه این سرمایه‏ های انسانی و نه سرمایه‏ های مالی هستند که کمیاب‏ترین منابع محسوب می‏شوند. این سرمایه‏ ها را می‏توان از سه جنبه زیر مورد بررسی قرار داد:

• زمان: ساعاتی که کارکنان به انجام وظایف‏شان مشغول هستند.

• استعداد: مجموعه مهارت‏ها، توانمندی‏ها و نبوغی که کارکنان در انجام وظایف‏شان به‌کار می‏گیرند.

• انرژی: میزان دلبستگی، اشتیاق و تمرکزی که کارکنان در حین انجام وظایف‏شان دارند.

تلفیق این سه عامل و تعاملاتی که بین آنها وجود دارد، تعیین‏ کننده آن است که چگونه سرمایه انسانی به بهره‌وری و ارزش اقتصادی تبدیل می‏شود. ما با کمک واحد هوش اقتصادی که بازوی تحقیقاتی مجله اکونومیست محسوب می‏شود، پژوهشی انجام دادیم که در آن به بررسی میزان اثربخشی استفاده‏ شرکت‌ها از سرمایه‏ های انسانی‏شان پرداختیم. در این پژوهش به این جمع‏بندی رسیدیم که بهترین شرکت‌ها (یک چهارم بالایی جدول) آنهایی هستند که در مقایسه با بقیه شرکت‌ها، بیش از ۴۰ درصد نیروی بهره‏ ور تولید می‏کنند. برای برخی از این شرکت‌ها این مقدار در طول زمان چند برابر می‏شود که به آنها اجازه می‏دهد از نظر بهره ‏وری نسبت به سایر رقبای خود به برتری قابل توجهی دست پیدا کنند. وقتی در نتایج این پژوهش عمیق‏تر شویم، می‏توانیم دریابیم در این دوران که بهره‏وری به هدفی دشوار تبدیل شده است، واحدهای منابع انسانی چگونه در کمک به شرکت‌ها برای جلوگیری از اتلاف سرمایه‏ های انسانی نقشی کلیدی ایفا می‏کنند.

ابتدا با عامل زمان شروع می‏کنیم. ما در پژوهش خود دریافتیم که شرکت‌ها به‌طور متوسط ۲۱ درصد از نیروی بهره‏ وری‏شان را در تعاملات تلف‏ کننده زمان از دست می‏دهند. بهترین شرکت‌ها آنهایی بودند که توانسته‏ اند این مقدار را به نصف کاهش بدهند. علل وقوع آن دسته از اتلاف‌های بهره ‏وری که به زمان مربوط می‏شوند، تلفیقی از عوامل ساختاری و رفتاری است. از منظر ساختاری، واحدهای منابع انسانی نقش مهمی در کمک به رهبران کسب و کار برای ایجاد طراحی‏های سازمانی اثربخش ایفا می‏کنند که مواردی همچون اشکال سازمانی، سلسله مراتب‏ها، فرآیندها و سیستم‏ها را در برمی‏گیرد. بقیه اتلاف‌های بهره‏ وری مربوط به عوامل رفتاری یا به تعبیر عام‏تر فرهنگی است. برای برطرف کردن این نواقص، شرکت‌ها نیاز دارند هنجارهای تصمیم‏ گیری، گفتمان‏های حکمرانی، نظامات ارزشی، سیستم‏های بازخوردی و چگونگی تقویت، پاداش و تنبیه رفتارها در سازمان را مورد بازبینی قرار دهند. در این زمینه، واحد منابع انسانی می‏تواند حوزه‏ هایی که اتلاف‌های بهره‏وری با منشا زمانی در آن رخ می‏دهند یا آن گونه که ما آن را می‏نامیم سنگینی سازمانی (Organizational Drag) را برای رهبران کسب و کار مشخص سازد. هر چند واحد منابع انسانی به تنهایی نمی‏تواند این مساله را حل کند، اما باید به این واحد به‌عنوان یک شریک مسوول در زمینه مقابله با اتلاف‌های زمانی نگریست.

مورد بعدی که در پژوهش‏مان آن را مورد بررسی قرار دادیم، استعداد است. مطابق یافته‏ های ما بهره‏ وری حاصل از به‌کارگیری صحیح استعدادها برای بهترین شرکت‌ها به‌طور متوسط ۲۹ درصد بالاتر از سایر شرکت‌ها بود. ما همچنین دریافتیم که شرکت‌های برتر (یک‌چهارم بالایی) ۱۶ درصد از استعدادهای‏شان را به‌عنوان استعدادهای برگزیده و دارای توانایی ایجاد تمایز در کسب‌وکار در نظر می‏گیرند، درحالی‌که این مقدار برای بقیه شرکت‌ها حدود ۱۴ درصد بود. یافته‏ مهم دیگر، میزان کارآیی به‌کارگیری استعدادها در نقش‏های حساس و در قالب‏های تیمی بود. استعدادهایی که به خوبی در تیم‏ها جایابی شده بودند و از سوی رهبران الهام ‏بخشی که در به نتیجه رساندن تیم‏ها تبحر داشتند، هدایت می‏شدند، نقشی کلیدی در چند برابر کردن بهره‏ وری سازمان‏شان داشتند. ما قویا بر این باور هستیم که واحدهای منابع انسانی با به‌کارگیری روش‏های پیشرفته و کلان داده‏ها می‏توانند در شناسایی و پرورش استعدادهای تمایزبخش نقشی مهم ایفا کنند و برای موفقیت واحد منابع انسانی در این زمینه ضروری است اطمینان حاصل شود استعدادها به درستی به‌کار گرفته شده و در تیم‏‏ها جایابی می‏شوند و تحت هدایت رهبران الهام ‏بخش قرار می‏گیرند. در پایان عامل سوم یعنی انرژی را بررسی می‏کنیم. به‌طور متوسط برای کلیه شرکت‌ها، انرژی بیشترین سهم را در ایجاد نیروی بهره‏ور دارد. مطابق یافته‏ های پژوهش ما، پرانرژی‏ترین کارکنان که ما آنها را ممتاز می‏نامیم، دو برابر کارکنان راضی و ۵۰ درصد بیشتر از کارکنان دلبسته بهره‏وری داشتند. هرچند عوامل مختلفی در الهام بخشیدن به کارکنان نقش دارند، واحد منابع انسانی با سه دسته از اقدامات فوری می‏تواند تفاوت محسوسی در این زمینه ایجاد کند:

• حذف سیستماتیک عواملی که موجب اتلاف زمان کارکنان و سخت‏تر انجام شدن کارها از سوی آنها می‏شوند.

• بازتعریف شیوه‏ های انجام کارها و ایجاد یک محیط کاری که در آن دو دسته اهداف پاسخگویی و استقلال کاری به‌طور هوشمندانه‏ای متعادل شده‏اند.

• کمک به کارکنان برای مرتبط ساختن اهداف شخصی‏شان با اهداف کلان شرکت که البته باید از سوی رهبران الهام‏ بخش حمایت و اجرا شود. ما باور داریم که رهبری الهام‏ بخش نقش مهمی در پیاده سازی موفق طرح‌های مدیریتی دارد و مهارتی است که می‏تواند آموخته شده و پرورش داده شود.

واحدهای منابع انسانی نقشی کلیدی در آزادسازی انرژی به دام افتاده در سازمان‏ها دارند. اما برای ایفای صحیح این نقش کلیدی و کمک به بهبود عملکرد کسب و کارها و افزایش نرخ بازگشت سرمایه در حوزه سرمایه‏های انسانی، واحدهای منابع انسانی و رهبران آنها به برندینگ و جایابی مجدد واحد خود در سازمان نیاز دارند.

منبع: HBRa

چهارشنبه, 25 اسفند 1395 09:12

بهشت ماندگار استعدادهای ناب !

 
شرکتتان را به بهشتی ماندگار برای استعداد های ناب تبدیل کنید

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نویسنده: گرگ موران

مترجم: سیدحسین علوی لنگرودی

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

شناسایی و جذب نیروهای خلاق و کارآمد در سازمان‌ها و شرکت‌ها یک بحث است و حفظ و ادامه همکاری با آنها بحثی دیگر. چه بسیارند شرکت‌هایی که تعداد قابل توجهی از استعدادهای درخشان و آینده‌دار را به شکل‌های مختلف جذب می‌کنند، اما از عهده نگه‌داشت آنها بر نمی‌آیند و خیلی زود و به دلایل مختلف آنها را از دست می‌دهند. هنگامی که به دلایل اصلی پیشرفت و جهش اغلب شرکت‌های موفق نگاهی می‌اندازیم به این وجه مشترک برخورد می‌کنیم که تداوم حضور و نقش‌آفرینی نیروهای مستعد و توانمند در شرکت‌های موفق، تضمینی است برای تداوم موفقیت‌های آنها و البته کامیابی‌ها و پیشرفت‌های بیشتر آنها. حال سوال اینجاست که در دنیای پرهیاهو و متغیر امروز که نگرش، سلایق، خواسته‌ها و انتظارات کارکنان به‌طور پیوسته و غیرقابل پیش‌بینی در حال دگرگونی است چگونه می‌توان رضایت کارکنان توانمند و بااستعداد را برای مدتی طولانی جلب کرد و آنها را از اندیشیدن به ترک شرکت و پیوستن به شرکت‌های دیگر بازداشت؟

یکی از واقعیت‌های دنیای کسب‏وکار امروز این است که فرآیند جذب و استخدام نیروها معمولا مملو از آزمون و خطاست، چرا که شرکت‌ها در اغلب موارد در زمان به‌کارگیری یک فرد جدید به سوابق گذشته و عملکرد پیشین او توجه می‌کنند، درحالی‌که این وضعیت کنونی آن فرد است که به درد شرکت می‌خورد. با این همه تداوم حضور نیروهای نخبه و تاثیرگذار در شرکت‌ها به شرایط و پیش‌نیازهایی وابسته است که در صورت بی‌توجهی مدیران و تصمیم‌گیران سازمان یا شرکت به آن، احتمال خروج نیروهای با استعداد افزایش پیدا می‌کند و در نتیجه شرکت‌ها و سازمان‌ها از تاثیرات مثبت گسترده این افراد در آینده محروم خواهند شد. اما چه باید کرد تا چنین مشکلاتی پیش نیاید و شرکت‌ها به بهشتی ماندگار برای استعداد‌های ناب و موثر تبدیل شوند؟ در ادامه توصیه‌هایی برای مدیران و مالکان شرکت‌های مشتاق به‌کارگیری و حفظ نخبگان و استعدادهای ناب ارائه خواهد شد.

• نگذارید استعداد‌های ناب شرکت تان احساس دلزدگی و کسالت کنند. اولین نشانه تمایل پیدا کردن افراد توانمند و با استعداد برای ترک شرکت، افزایش روحیه خستگی از کار و احساس کسل بودن در آنها در محل کار است. مدیران باید به یاد داشته باشند که یک کارمند یا کارگر ماهر که عاشق کارش است، هیچ‌گاه احساس کسل بودن نمی‌کند و اگر چنین روحیه‌ای در این افراد مشاهده شد، باید زنگ خطر در گوش مدیران به صدا درآید، چرا که همیشه هستند شرکت‌های رقیبی که استعدادهای ناب و تاثیرگذار شرکت‌های دیگر را تحت‌نظر دارند و از کوچک‌ترین تمایل آنها برای ترک شرکت به بهترین شکل و با دادن وعده‌های کاری جذاب استفاده می‌کنند، پس هیچ‌گاه اجازه ندهید چنین احساسی در بین نیروهای نخبه شما شکل بگیرد یا گسترش یابد.

• به سبک زندگی آنها نزدیک شوید. تا آنجایی که امکان دارد با نیروهای نخبه و استعدادهای درخشان شرکت خود با انعطاف‌پذیری برخورد کنید و بکوشید انتظارات کاری‌تان از آنها را با سبک زندگی خاص چنین افرادی مطابق سازید. گاهی اوقات به آنها اجازه دهید در خانه بمانند و از آنجا کارهایشان را انجام دهند یا برای نگهداری بچه‌های کارکنان خود به فکر امکاناتی چون اتاق نگهداری کودک در شرکت و استخدام مربی باشید. این اقدامات به نوعی ارزش قائل‌شدن و بهادادن به نیروهای نخبه محسوب شده و وفاداری آنها به شرکت را افزایش می‌دهد. برای این کار لازم است که یکسری اطلاعات از زندگی و نیازهای شخصی آنها به‌دست آورید و حمایت‌های پیشنهادی‌تان را براساس آنها شکل دهید.

• انگیزه‌ها و علاقه‌مندی‌های خاص آنها را شناسایی کنید. ارائه خدمات سلامت و پوشش‌های بیمه‌ای مطلوب و ویژه نخبگان می‌تواند انگیزه خوبی برای ادامه همکاری استعداد‌های برتر با یک شرکت باشد. نخبگان و افراد شاخص شاغل در یک شرکت به‌طور طبیعی توقع دارند با دیدی متفاوت به آنها نگریسته شود و حساب آنها از حساب سایر کارکنان جداگانه لحاظ شود. به‌یاد داشته باشید که این فقط استعداد‌های ذاتی و توانمندی‌های آنها نیست که با سایرین متفاوت است، بلکه آنها از نظر علاقه‌مندی‌ها و سرگرمی‌های مطلوبشان نیز با دیگران فرق دارند. البته این کار نباید به گونه‌ای صورت پذیرد که به روحیه و انگیزه کاری سایر کارکنان لطمه وارد کند و باعث سرخوردگی آنها شود.

• موانع و محدودیت‌های کاری آنها را برطرف کنید. آنچه که بیش از هر چیز دیگری نیروهای خبره و توانمند شرکت‌ها را آزار می‌دهد محدودیت‌های بوروکراتیک و بسته بودن دست آنها در آزمودن ایده‌ها و راه‌های جدید است. همیشه به خود یادآوری کنید آنچه از این افراد نیروهایی توانمند و موثر ساخته است همین خلاقیت‌ها و جسورانه کارکردنشان بوده و به همین دلیل باید این آزادی عمل را به آنها هدیه داد. پس تا آنجا که می‌توانید آنها را از رعایت چارچوب‌های زائد و عمومی شرکت معاف کنید و به آنها فرصت جولان‌دادن بدهید، مطمئن باشید از این کار متضرر نخواهید شد.

• همیشه به آنها وظایف جدید و پروژه‌های چالش‌برانگیز پیشنهاد کنید. آنچه بیش از هر چیز دیگری کارمندان و نیروهای کارآمد و با استعداد را به ماندن در یک شرکت تشویق می‌کند چالش‌ها و موقعیت‌های جدید و وسوسه‌انگیزی است که توانمندی‌ها و خلاقیت آنها را تحریک کرده و آنها را از احساس روزمرگی و تلف شدن وقت و استعدادشان دور نگه می‌دارد. البته در این میان به یاد داشته باشید که همزمان با دادن وظایف و مسوولیت‌های جدید به نیروهای کارآمدتان حتما به همان تعداد از مسوولیت‌ها و وظایف قبلی‌شان بکاهید تا در نتیجه از وارد آمدن فشار مضاعف به آنها و فرسودگی شغلی‌شان جلوگیری کنید.

• به آنها بقبولانید که آنها را می‌بینید. تجربه ثابت کرده که پول و مشوق‌های پولی انگیزه چندان مهمی برای حفظ نخبگان و استعداد‌های برتر شرکت‌ها به‌حساب نمی‌آید چراکه این افراد بیش از هر چیز دیگری به دیده شدن توسط دیگران و توجه شدن به نظراتشان علاقه‌مند هستند. پس این مشوق‌های رایگان و بدون هزینه را از آنها دریغ نکنید و به بهانه‌های مختلف به آنها ثابت کنید که برای شما مهم هستند و به آنها توجه ویژه‌ای دارید.

سه شنبه, 24 اسفند 1395 18:34

پلمپ مغازه ها یا تعطیلات مجعول !

شنیده اید که می گویند، هر داستانی پشت پرده ای هم دارد. هر دعوایی دو طرف دارد. همیشه ظاهر امری گویای حقیقت نیست.

 

 

به گزارش فرقه نیوز؛  هر اتفاقی که می افتد، قبل از قضاوت درباره آن می بایست، علت را جویا شد، چرا که ممکن است علت موجه ای داشته باشد. و یا اینکه اصلا قضیه آنچه معرفی شده است نباشد. به طور کلی علت وجود دادگاه همین است، که فرد متهم بتواند از خود دفاع کند و این فرصت را داشته باشد که دیدگاه خود از واقعه را شرح دهد، و به نحوی بی گناهی خود را ثابت نماید. تا زمانی که اتهام متهم اثبات نشده است، نمی بایست در مورد او قضاوت بی جا نمود.

 

هر از چند گاهی، به خصوص پس از ایام محرمه بهائی در گوشه کنار، خبر پلمپ مغازه بهائیان به چشم می رسد. ایام محرمه بهائی ۹روز در سال است که در آن روزها بهائیان از کار کردن منع شده اند. هر انسان منصفی با مشاهده این گونه اخبار حس می کند که مظلومی از نان خوردن افتاده است. حس می کند که ممکن است بی عدالتی رخ داده باشد. اگر خانواده ای محل درآمدش آن مغازه باشد، کل خانواده از نان خوردن افتاده اند. انسان منصف و متعهدی پیدا نمی شود که این حرکت را تقبیح نکند. اما سوال اینجاست که اصل قضیه چیست؟ آیا این قصه به همین شکلی است که به نمایش درآمده است؟ همانطور که عرض شد، هر داستانی را از دیدگاه های مختلف می توان مشاهده کرد، و تا از همه حقایق پرده برداری نشده باشد نمی تواند در مورد آن قضاوت نمود. لذا این گونه اخبار مشوقی برای این نوشتار شد که به واقع پشت پرده این اخبار چیستند؟ آیا بی عدالتی عامل این گونه مسائل است؟ آیا قوانین کشور زیر پا گذاشته شده است؟ آیا مسئولین خصومت شخصی با این افراد دارند؟ و یا به واقع فرد مغازه دار خاطی بوده و بر خلاف قانون عملی از او سر زده است؟

 

اولین نکته ای که حائز اهمیت است این است که، بهائیان علت بسته شدن مغازه هایشان را منحصر در بهائی بودنشان قلمداد می کنند. به این معنی که دولت ایران به این خاطر که فرد مغازه دار عقیده بهائی دارد مغازه او را پلمپ می کنند. این در حالی است که از طرفی، تعداد بهائیان ایران طبق آمار های مختلف از ۳۰هزار تا ۳۰۰هزار عنوان شده است و کمتر از ۱۰۰نفر بهائی در حال حاضر زندانی است و یا مغازه او پلمپ شده است. این اختلاف فاحش میان تعداد کل بهائیان و تعداد بهائیان به ظاهر خاطی نشان می دهد که علت تضییقات اصلا با عقیده افراد بهائی خوانش ندارد. به این معنی که فرد به ظاهر خاطی بهائی، چون عقیده و باور بهائی دارد خاطی نیست. اگر این گونه بود، کل جمعیت بهائیان می بایست همگی در زندان باشند، و یا صاحب شغل نباشند.

 

به مورد زیر توجه کنید که از زبان یکی از بهائیان در خبرگزاری هرانا پس از پلمپ شدن مغازه هم کیش خود، منتشر شده است:

 

"در آیین بهایى ۹روز تعطیل مذهبى وجود دارد که بعضا مصادف با تعطیلات رسمى در تقویم ایران نیست ولى طبق دین بهاییت، کسب و کار در این روز ها جایز نیست و بهاییان این روزها را تعطیل مى کنند، ولى اداره اماکن مى گوید شما حق تعطیل کردن کار در این روزها را ندارید و بهایى ها هم قبول نمى کنند.”

 

همانطور که این شهروند بهائی نیز به آن اشاره کرده است، اغلب موارد پلمپ به خاطر این نیست که فرد بهائی مغازه ای دارد، و چون "بهائی” است آن مغازه بسته شده است. خیلی از خبر گزاری های موجود، آنها که در خارج از ایران فعالیت می کنند، به همراه خبر گزاری های بهائی و به طور کل، کل جامعه بهائی و تشکیلات بهائی، با برخورد به این گونه حرکت ها، اولین سخنی که از آنها به گوش می رسد این است که مسئولین فقط به علت بهائی بودن صاحب مغازه ها آن ها را پلمپ می کنند. این در حالی است که مثلا در همین مورد بالا و تقریبا تمام موارد مشابه، پلمپ مغازه به خاطر این نبوده است که صاحب آن بهائی است. بر خلاف آن، اصل قضیه به آنجا بر می گردد که اغلب این موارد پلمپ به این علت است که بهائیان مغازه های خود را در روز هایی غیر از تعطیلات رسمی کشور، تعطیل می کنند. در این موارد نهاد های رسمی کشور از بهائیان خواسته اند که مغازه های خود را در غیر روز های تعطیل رسمی کشور، تعطیل نکنند. ولی بهائیان از مطابقت با دستورات حکومت سر باز می زنند.

 

دقت در نصوص بهائی در مورد تبعیت از حکومت نکته جالبی را روشن می کند. نصوص بهائی به صراحت عنوان کرده اند که تشکیلات بهائی و جامعه بهائی می بایست در هر کشوری که هستند، از حاکمیت آن کشور تبعیت کامل داشته باشند. به متن زیر توجه کنید:

 

" گنجینه حدود و احکام. باب 75: ابداً بدون اذن و اجازه حکومت، جزئی و کلی نباید حرکتی کرد و هر کس بدون اذن حکومت، اَدنی حرکتی نماید، مخالفت به امر مبارک کرده است و هیچ عذری از او مقبول نیست "

این حکم، به طور واضح نشان می دهد که بهائیان می بایست آنچه که حکومت هر کشوری از آنها در کشور مذبور می خواهد "چه جزئی و چه کلی” تبعیت محض داشته باشند. حتی ادامه می دهد که هر حرکتی کوچکی بدون اذن و اجازه حکومت مخالفت با عقیده بهائی است، و بخشوده نمی شود. این حکم تکلیف جامعه و تشکیلات بهائی را در مورد تبعیت از حکومت روشن می کند. در باره موضوع این مقاله نیز بهائیان می بایست به حکم دولت ایران احترام کامل گذاشته و از آن تبعیت نمایند. همانطور که تبصره چه جزئی و چه کلی زده شده است، نشان می دهد که اولویت اول احترام به دستور حکومت است. اینجا خاطر نشان شویم که تبعیت بهائیان از دولت تنها در یک زمینه نهی شده است و آن اظهار به بهائی نبودن است. که در موضوع مذبور، حکومت چنین درخواستی ندارد، تنها می گوید که مغازه های خود را در روز هایی غیر از تعطیلات رسمی کشوری تعطیل نکنید. سوال اینجاست که این مسئله می تواند به راحتی حل شود، و مغازه دار بهائی شاگرد غیر بهائی خود را به مغازه بفرستد، و یا اگر شاگردی ندارد از یک فرد معتمد غیر بهائی بخواهد که چند ساعتی مغازه او را مراقبت کند. اما چطور است که بهائیان این راه حل ساده را انتخاب نکرده و نمی کنند؟ در ادامه پیش زمینه ای را مطرح می کنیم.

 

باید دانست که یکی از مهمترین مسئولیت های اعضای جامعه بهائی که از جمله اهداف اصلی این جامعه می باشد، تبلیغ این مرام است. مرور نصوص بهائی، نشان می دهد که بهائیت نقشه ای بلند مدت دارد که هدف نهائی آن تشکیل جامعه ذهبی بوده که حکومت مادی و معنوی دنیا در دستان تشکیلات بهائی قرار بگیرد. شوقی در مواضع مختلف اعلام نموده که هدف از تشکیل نظام اداری و فعالیت‌های موسسات بهائی زمینه‌سازی جهت نیل به جامعه ذهبی و کسب مدیریت سیاسی جامعه است و جالب است که در مدرک زیر ایشان فقط سخن از فتح قلوب و سلطنت باطنی نمی‌رانند بلکه به سلطنت ظاهری اشاره نموده تا مخاطبین ایشان تاویل و تفسیر نفرمایند که مثلا جناب شوقی فرموده‌اند که منظور از جامعه ذهبی، تربیت روحانی و فتح قلوب است؛ خیر، ایشان به وضوح اشاره به سلطنت مسیحیان در قرن چهارم نموده است و آمال و آرزوی بهائیان را رسیدن به سلطنت و حکومت و مدیریت سیاسی جامعه قلمداد می‌کند. برای رسیدن به سلطنت مادی و معنوی جهانی، شوقی نقشه دقیقی را ترسیم نموده و مراحل آن و قدم های رسیدن به سلطنت را به ۷مورد تقسیم بندی کرده است. در این راستا توجه خوانندگان را به سند زیر جلب می‌کنم:

 

«دوره مجهولیت که اولین مرحله در نشو و نمای جامعه اهل بهاست؛ و مرحله ثانیه مظلومیت و مقهوریت هر دو منقضی گردد؛ دوره ثالث که مرحله انفصال شریعةالله از ادیان عتیقه است چهره بگشاید و این انفصال بنفسه مقدّمه ارتفاع علم استقلال دین الله و اقرار و اعتراف به حقوق مسلوبه اهل بهاء و مساوات پیروان جمال ابهی با تابعان ادیان معتبره در انظار رؤسای جهان و این استقلال ممهّد سبیل از برای رسمیت آئین الهی و ظهور نصرتی عظیم شبیه و نظیر فتح و فیروزی که در قرن رابع از میلاد حضرت روح در عهد قسطنطین کبیر نصیب امّت مسیحیه گشت و این رسمیت به مرور ایام مبدّل و منجر به تأسیس سلطنت الهیه و ظهور سلطه زمنیه شارع این امر عظیم گردد. و این سلطنت الهیه مآلاً به تأسیس و استقرار سلطنت جهانی و جلوه سیطره محیطه ظاهری و روحانی مؤسس آئین بهائی و تشکیل محکمه کبری و اعلان صلح عمومی که مرحله سابع و اخیر است منتهی گردد.» (ولی امرالله، ظهور عدل الهى، ص ۳۲).

 

پیش زمینه بالا نشان می دهد، تشکیلات بهائی و جامعه بهائی چه مراحلی را می بایست در هر کشوری طی کنند. در هر کشوری این تشکیلات و جامعه پیرو آن می بایست ۷مرحله را طی نمایند. اولین مرحله مجهولیت است، در این مرحله جامعه بهائی، در نظر گاه مردمانی که آنها را احاطه کرده اند، جامعه مجزایی نیست، و مجهول الهویه است. حرکت به سمت مرحله های بالاتر، اول باعث مورد ظلم قرار گرفتن آنها توسط همان مردمان و یا سردمداران آن ها می شود. این مرحله مظلومیت است. مرحله دوم که سپری شد، مراحل انفصال و استقلال تشکیلات بهائی و به نوعی مراحل هویت دار شدن تشکیلات و جامعه بهائی است. در این مرحله مردمان محیط اطراف جامعه بهائی آن ها را به عنوان یک عقیده و تشکیلات مجزا به رسمیت می شناسند. این دو مرحله سوم و چهارم بسیار اساسی است چرا که پایه و اساس اوج گیری تشکیلات بهائی به سمت حکومت معنوی منطقه ای بوده که نهایتا به حکومت مادی معنوی منطقه ای و پس از جهانی تبدیل می شود و جامعه ذهبی و عصر طلایی بهائیت شکل می گیرد. در این راستا مرحله انفصال و استقلال خصوصیت های ویژه ای دارد، که یکی از آنها به رسمیت رسیدن تشکیلات بهائی و عقیده بهائی در کشور های مختلف است. در واقع به رسمیت رسیدن تشکیلات بهائی مشخصه رسیدن به مرحله انفصال و استقلال بوده که خود خبر از نصرتی عظیم را خواهد داد.

مرور نصوص بهائی جلوه هایی از اهمیت این دو مرحله اساسی یعنی انفصال و استقلال را نشان می دهد. در این مدارک به عنوان مثال، شوقی افندی با افتخار به رسمیت رسیدن تعطیلات بهائی در چند کشور خاص را به جامعه بهائی اعلام می کند. به موارد زیر توجه کنید:

 

توقيعات مباركه (١٩٥٢-١٩٥٧): صفحه ۲۴۳

 

تعداد ممالك مستقله و اقاليم تابعه و همچنين ايالات نواحي متحده سر زمين هاي متعلق به كشورهاي متحده امريكا كه در ان نقاط عقدنامه بهائي بر سميت شناخته شده اكنون ازسي متجاوز است كه از ان جمله ممالك ويتنام VIETNAM جيبرت و اليس ايلنذ GILBERT ELLICE IS اندونزي و ليبرياميباشد كه اخيرا باين امر توفيق مافينه اند تعداد ايالات و شهرهاي ممالك متحده امريكا و همچنين ممالك سائره عالم كه مقامات فرنبگي انها تعطيلات بهائي را رسما شناخته اند اكنون از چهل و پنج متجاوز است كه از جمله كشور اسرائيل به انگلستان و ساموا SAMOA و ليبريا و تانگانيگا و ايالات ويكتوريا و جنوب اسرالياميباشد و انچه شايان ...

 

توقيعات مباركه (١٩٥٢-١٩٥٧): صفحه ۲۵۲

 

جزيره پراكنده ميباشند و مفتخرند باينكه تنها متجاوز از ١٧٠٠ نفر از نژاد اسمردر ان نقاط بظل شريعه الهيه در امده و بيش از ٥٠ محفل روحاني ٥ حظيرة القدس ملي سه مدرسه بهائي و ٢١ محفل روحاني ثبت شده در ان تاسيس شده و در چهارمملكت موقوفات ملي بهائي تاسيس گرديده و قطعه زميني براي ساختمان اولين مشرق الاذكار خريداري شده و در سه اقليم عقد نامه بهائي برسميت شناخته شده و در سه اقليم ديگر باطفال بهائي اجازه مراعات تعطيلات امري داده شده است اثار امري به ٥٠ لغت از لغات متداوله بوميان محل ترجمه گرديده است و بعلاوه بهائيان اين مراكز فخر و مباهات مينماليند كه در ١٠٠ جزيره از ٤٠٠ ...

 

نمونه های بالا نشان می دهد، که از طرفی به رسمیت رسیدن تعطیلات بهائی خود خبر مهمی است چرا که نوید رسیدن به مراحل انفصال و استقلال در آن کشور ها را می دهد. اما از طرف دیگر نشان می دهد، که قبل از این که این تعطیلات به رسمیت رسیده باشد، جامعه بهائی طبق حکم گنجینه حدود و احکام باب ۷۵که تبعیت از حکومت را در خود دارد عمل می کرده اند. در واقع به رسمیت رسیدن تعطیلات بهائی در کشور های ذکر شده، برای بهائیان مقیم همان کشور ها این معنی را می دهد که آنها می توانند در آن ۹روز از کار های خود مرخصی گرفته و یا مغازه های خود را بدون اجازه و اذن حکومت به طور خاص، تعطیل کنند. واضح است که وقتی تعطیلات بهائی به رسمیت رسیده است، در قانون نیز ذکر می شود که فرد پیرو تشکیلات بهائی می تواند در آن روزها کار خود را تعطیل نماید و هیچ گونه خدشه ای به کارش وارد نشود. به این ترتیب، فرد بهائی نه تنها قانون تبعیت از حکومت در موارد جزئی و کلی را رعایت نموده است، و با رعایت آن بر مخالف امر بهائی حرکتی نکرده است، بلکه در مسیر رسیدن به حکومت مادی و معنوی منطقه ای و جهانی نیز قدمی مثبت برداشته شده است. برای روشن تر شدن این موضوع که بهائیان موظف به تبعیت از حکومت هستند به متن عکس زیر از شوقی توجه کنید:

 

پاراگراف دوم در تصویربالا نشان می دهد، که محصلان و کارمندان ادارات که به هر دلیلی و حتی با تلاش زیاد نمی توانند در ایام محرمه بهائی مرخصی بگیرند حرجی بر آنها نیست. این نشان می دهد که شوقی ولی اول امر بهائی، که بهائیان وی را یکی از طلعات مقدسه قلمداد می کنند، در زمان خودش تبعیت از حکومت را بسیار جدی گرفته و رعایت می کرده است. اما جالب است که مشاهده می کنیم که تشکیلات بهائی به تبعیت از بیت العدل جهانی موظفند که در مسیر تبلیغ و رسیدن به مرحله انفصال و استقلال دست به هر کاری بزنند، حتی اگر توسط مقامات مملکتی از آن کار منع شده باشند. این رویه کنونی بیت العدل به وضوح با رویه شوقی متفاوت بوده و کاملا جنبه هجومی و ستیزه جویی داشته خلاف حکم کتاب گنجینه حدود و احکام است.

بررسی دقیق موضوع پلمپ مغازه های بهائی تا به اینجا نشان داد که اولا حکومت ایران طبق اعتراف خود بهائیان، مغازه های آنها را به خاطر عقیده بهائی آنها پلمپ نمی کند. بر خلاف آن حکومت ایران از بهائیانی که صاحب مغازه هستند می خواهد که در غیر از تعطیلات رسمی کشور مغازه های خود را نبندند. با توجه به این که تشکیلات بهائی می خواهد به هدف تشکیل حکومت مادی و معنوی مشابه قرن چهارم میلادی مسیحیان برسد، و در این راه می بایست با گذار از مراحل مجهولیت و مقهوریت، در هر کشوری مراحل انفصال و استقلال را طی کنند. اما با توجه به این که حکومت ایران تشکیلات بهائی را به رسمیت نشناخته است، لذا از مغازه داران بهائی می خواهد که مغازه های خود را در این ایام تعطیل نکنند. چرا که این حرکت همگانی به تشخیص حکومت، حرکتی به سمت انفصال و استقلال تشکیلات بهائی است، و خلاف سیاست های حکومتی است. سوای این که این نظر درست است و یا غلط، روش تشکیلات بهائی برای رسیدن به آن مراحل بر اساس تبعیت از بیت العدل جهانی است، و همانطور که اشاره شد به نوعی هجومی است و سابقه ای از آن در زمان شوقی دیده نمی شود. شوقی کار نکردن را تنها در صورت قبول صاحب کار، مدیر اداره و … مجاز می داند، و در هر صورت اطاعت از آنها و حکومت را طبق حکم باب ۷۵گنجینه حدود و احکام حائز اولویت بالاتری به طور عملی باور دارد. همچنین طبق توقیعات شوقی، به رسمیت رسیدن تعطیلات بهائی توسط کشور های مختلف جهان شرط اول است برای کار نکردن. در واقع با توجه به همان حکم تبعیت از حکومت، ابتدا می بایست حکومت، تعطیلات بهائی را به رسمیت بشناسد، سپس بهائیان اجازه دارند که اگر حتی رئیس آنها مرخصی آنها را صادر نکرد، از قوانین حکومتی استفاده کنند و کار خود را تعطیل نمایند.

حسن ارشاد

سه شنبه, 24 اسفند 1395 18:28

خطر وهابیت وطنی !

کارشناس جریان شناسی های مذهبی گفت: مربیان و مبلغان مدارس باید اطلاعات به روز داشته باشند تا گرفتار وهابیت وطنی نشوند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

حجت الاسلام حسین شانه چی در دوره توانمندسازی طلاب شاغل در آموزش و پرورش در مشهد، به ضرورت حضور و به روز بودن آگاهی های مربیان و مبلغان در مناطق تلفیقی به منظور جلوگیری از فعالیت وهابیت اشاره کرد و گفت: خطرهای فکری و جانی گروه های تکفیری بسیار قابل تامل هستند و باید مربیان و روحانیون مدارس با آنها آشنایی بیشتری داشته باشند.
وی خاطر نشان کرد: بحث جریان شناسی سه جریان مهم در بین کشورهای اسلامی که در ابتدا مبانی سستی داشته اند و با واکنش سخت مسلمانان مواجهه شدند اما امروزه قوی و قدرتمند شده اند، لازم و ضروری است.
حجت الاسلام شانه چی با اشاره به جریان وهابیت در عربستان، جریان بهاییت در ایران و جریان احمدیه در هند، گفت: استعمار به دنبال سلطه بر مراکزی است تا به منابع آنها دست یابد، سه جریان وهابیت، بهاییت و احمدیه را در سه موقعیت استراتژیک بوقوع پیوست.
وی با بیان اینکه استراتژی غرب در دینداری جهان تغییر کرده است، ادامه داد: سلطه گران غرب در حالیکه در گذشته دین را مخرب سیاست های خود می دانستند امروزه دین ساختگی خود را عاملی برای پیروزی بر جوامع می دانند.
این کارشناس جریان شناسی های مذهبی با اشاره به اولین مبانی مشترک بین سه جریان استعماری، ابراز داشت: هر سه جریان قائل هستند که باید در دین تجدید نظر کرد و دینی که امروز اسلام دارد کهنه شده و ما دین جدید برای جهان امروز نیاز داریم.
حجت الاسلام شانه چی در ادامه گفت: با به وجود آمدن فرقه وهابیت در عربستان، یک فرقه فکر ی و سیاسی به وقوع پیوست که خاندان آل سعود جنبه سیاسی وهابیت را اداره می کنند و بعد فکری آن توسط مولوی های وهابیت اداره می شود.
این کارشناس جریان شناسی های مذهبی با اشاره به اینکه تفکرات ابن تیمیه بر وهابیت تاثیرگذار است، اضافه کرد: وهابیان برای ترویج تفکرات ابن تیمیه، به تدوین رساله های علمی در مقاطع ارشد و دکتری در عربستان، مصر و دیگر کشورها می پردازند تا تفکرات باطل خود را به صورت علمی ثابت و منتشر کنند.
حجت الاسلام شانه چی در پایان با تاکید بر مطالعه جریان شناسی های مذهبی، کتاب های تبار شناسی سلفی گری و وهابیت نوشته علی زاده ی موسوی و درسنامه نقد وهابیت معرفی کرد.

 پایگاه اطلاع رسانی حوزه علمیه خراسان

سه شنبه, 24 اسفند 1395 12:29

حسرت و امید پایان یک سال عمر !

 

حسرت هایی برای روزهای آخر سال !

 

پدربزرگ ما که درس‌خوانده مکتب‌خانه بود در آنجا کلامی از مولایمان علی(علیه السلام) برایمان خواند. «الْفُرْصَةُ تَمُرُّ مَرَّ السَّحَابِ، فَانْتَهِزُوا فُرَصَ الْخَیْرِ.  فرصت ها همچون ابر در گذرند. پس فرصت‌هاى نیک را غنیمت بشمارید». امروز که یاد آن روزها افتادم، به خود گفتم که من تا به حال چه کردم؟ در سالی که گذشت، با خود چه کردم؟ چقدر از وقتم –که با هیچ طلا و نقره‌ و لعلی بازنمی‌گردد- را تلف کردم؟

مهدی رستمی- کارشناس حوزه/ بخش قرآن تبیان
حسرت، افسوس، تاسف

 

 

چه دورانی بود! دلم برایش تنگ شده... هیچگاه محبت‌هایش را فراموش نمی‌کنم. دست نوازشی که بر سر ما می‌کشید... پدربزرگم را می‌گویم. خدا همه رفتگان را بیامرزد. بهار که نزدیک می‌شد، لحظه سال تحویل همه در خانه پدربزرگ جمع می‌شدیم و سر یک سفره می‌نشستیم. دلتنگ آن روزها هستم. روزهای خوب و خوشی بود. فارغ از غصه ‌ها و روزمرگی ‌ها، طبیعت زیبا و روح ‌نوازِ سوادکوه و بازی‌ های کودکانه ما. روزهایی که هیچگاه برنمی‌گردد. این خاصیت زمان است. بازگشتی در کار نیست! یاد آن روزی که پدربزرگ ما را صدا کرد. با شور و شوق به سوی او رفتیم. ما را نزد خود نشاند و چند کلام صحبتی کرد. از کودکی‌اش گفت. از نوجوانی و بعد از دوران جوانی...

از حسرت روزهای گذشته برای ما حرف زد. می‌گفت من حاضرم همه داشته‌های خودم را بدهم تا دوباره با دوران جوانی برگردم. کارهای زیادی باید انجام می‌دادم که ندادم. کارهای زیادی کردم که درست نبود. می‌خواهم جبران کنم. اما زمان به عقب برنمی‌گردد. این من هستم و حسرت روز و شب ... پدربزرگ ما که درس‌خوانده مکتب ‌خانه بود در آنجا کلامی از مولایمان علی (علیه السلام) برایمان خواند: «الْفُرْصَةُ تَمُرُّ مَرَّ السَّحَابِ، فَانْتَهِزُوا فُرَصَ الْخَیْرِ.  فرصت ها همچون ابر در گذرند. پس فرصت‌ هاى نیک را غنیمت بشمارید.» امروز که یاد آن روزها افتادم، به خود گفتم که من تا به حال چه کردم؟ در سالی که گذشت، با خود چه کردم؟ چقدر از وقتم –که با هیچ طلا و نقره‌ و لعلی بازنمی‌گردد- را تلف کردم؟

در سالی که گذشت، چقدر از فرصت‌ها استفاده کردیم؟!

پیدایش انسان و زندگی او در این جهان، نعمتی از سوی خداست. آنچنان که خود فرموده: « هَلْ أَتَى عَلَى الْإِنسَانِ حِینٌ مِّنَ الدَّهْرِ لَمْ یَكُن شَیْئًا مَّذْكُورًا.  آیا زمانی طولانی بر انسان گذشت که چیز قابل ذکری نبود؟!» چنین موجودی که از پَست ‌ترین چیز آفریده شده، نعمت وجود یافته، آیا نباید شکرگذار این نعمت باشد؟! «وَاذْكُرُوا نِعْمَتَ اللَّـهِ عَلَیْكُمْ.  نعمت خدا بر خودتان را به یاد آورید.» و البته می‌دانیم که پس از هر نعمتی، محاسبه ‌ای هست. پس چه بهتر که از خود حساب بکشیم، پیش از آنکه از ما حساب بکشند. به خود نگاه کنیم. چقدر شکرگزار نعمتِ وجودِمان بودیم؟ آیا شکرِ نعمت جز این است که از نعمت به خوبی و خالصانه در راه خدا استفاده کنیم؟ آنچنان که علامه طباطبایی (رضوان الله علیه) نوشتند: «حقیقت شاكر بودن بنده براى خدا این است كه خالص براى پروردگارش باشد.»  حال در سالی که گذشت، شکر نعمت را آنگونه که باید به جا آوردیم؟ آیا عُمر خود را در راه صحیح و آن راهی که خداوند از ما خواسته صرف کردیم؟ چقدر از فرصت ‌ها استفاده کردیم و چقدر آن‌ها را هدر دادیم؟!

اهمیت وقت و عمر از نگاه قرآن 

قرآن، کتاب خدا، کتابی که بشر را به محکم‌ترین راه هدایت می‌کند،  برای وقت، زمان و گذر عمر، ارزش بسیار قائل است. حتی به زمان‌های مختلف قسم یاد می‌کند. «والفجر.  قسم به طلوع فجر». پس از فجر نیز که صبح است، باز هم خدا به آن قسم یاد می‌کند: « وَالصُّبْحِ إِذَا تَنَفَّسَ.  یعنی قسم به صبح که هنگامی که تنفس می‌کند». همچنین قسم به ضحی (زمانی که آفتاب به روشنی در آسمان دیده می‌شود) و نیز قسم به روز: « وَالنَّهَارِ إِذَا جَلّیهَا».  همچنین قَسَم به عصر: «وَ الْعَصْرِ»  و شب: «وَاللَّیْلِ إِذَا یَغْشیهَا.  و به شب آن هنگام که زمین را بپوشاند». حتی قرآن 3 بار به سَحَر قسم خورده است. «وَ اللَّیْلِ إِذْ أَدْبَر»،  «وَ اللَّیْلِ إِذا عَسْعَس‏»،  «وَ اللَّیْلِ إِذا یَسْرِ»  هر سه عبارت یعنی «قسم به شب، هنگامی که تمام می‌شود». این نشانه اهمیت اوقات شبانه روز است، که خدا به آن‌ها قسم یاد کرده است. فراتر از این، عُمر انسان است که الله تبارک و تعالی حتی در جهنم نیز از اهل آن حساب می‌کشد: «أَوَلَمْ نُعَمِّرْكُم...  آیا ما به شما عمر (و فرصت طولانی) ندادیم؟»

علامه طباطبایی (رضوان الله علیه) نوشتند: «حقیقت شاكر بودن بنده براى خدا این است كه خالص براى پروردگارش باشد.» حال در سالی که گذشت، شکر نعمت را آنگونه که باید به جا آوردیم؟ آیا عُمر خود را در راه صحیح و آن راهی که خداوند از ما خواسته صرف کردیم؟ چقدر از فرصت‌ها استفاده کردیم و چقدر آن‌ها را هدر دادیم؟!

گذشته از این، علامه طباطبایی (رضوان الله علیه) نوشتند: «حقیقت شاكر بودن بنده براى خدا این است كه خالص براى پروردگارش باشد.»  حال در سالی که گذشت، شکر نعمت را آنگونه که باید به جا آوردیم؟ آیا عُمر خود را در راه صحیح و آن راهی که خداوند از ما خواسته صرف کردیم؟ چقدر از فرصت ‌ها استفاده کردیم و چقدر آن‌ ها را هدر دادیم؟!

همین اهل شقاوتند که پس از مشاهده بدبختیِ خود، از به باد دادن وقت و عُمر خود ابراز پشیمانی و پریشانی کرده و کوتاهیِ خود در بهره بردن از فرصت ‌ها را به یاد خود می ‌آورند: « أَن تَقُولَ نَفْسٌ یَا حَسْرَتَى عَلَى مَا فَرَّطتُ فِی جَنبِ اللَّـهِ وَإِن كُنتُ لَمِنَ السَّاخِرِینَ.  مبادا کسی (در روز حساب) بگوید که افسوس بر من از کوتاهی‌ هایی که در راه خدا کردم...»

در اهمیتِ گذر زمان همین بس که الله تبارک و تعالی، انسان را به نگهداشتن حسابِ آن و دقت در محاسبات تقویمی فرا می‌ خواند تا مایه نظم و نسَق در زندگانی انسان شود. آنجایی که می‌گوید: «یَسْأَلُونَكَ عَنِ الْأَهِلَّةِ قُلْ هِیَ مَوَاقِیتُ لِلنَّاسِ...  درباره هلال‌های ماه از تو می ‌پرسند؛ بگو: آن ‌ها، بیان اوقات (و تقویم طبیعی) برای (نظامِ زندگی) مردم است...»

چگونه در سال آینده رضایت خدا را جلب کنیم ؟!

انسان هرچقدر هم در گذشته از راه خدا منحرف شده باشد، باز هم رحمت خدا بیش از گناه اوست! چنانکه خود فرمود: «رَبَّنَا وَسِعْتَ كُلَّ شَیْءٍ رَّحْمَةً وَعِلْمًا فَاغْفِرْ لِلَّذِینَ تَابُوا وَاتَّبَعُوا سَبِیلَكَ وَقِهِمْ عَذَابَ الْجَحِیمِ.  پروردگارا... رحمت و علم تو همه چیز را فراگرفته است؛ پس کسانی را که توبه کرده و راه تو را پیروی می‌کنند بیامرز، و آنان را از عذاب دوزخ نگاه دار» و نیز فرمود: «قُلْ یَا عِبَادِیَ الَّذِینَ أَسْرَفُوا عَلَی أَنفُسِهِمْ لَا تَقْنَطُوا مِن رَّحْمَةِ اللَّـهِ إِنَّ اللَّـهَ یَغْفِرُ الذُّنُوبَ جَمِیعًا إِنَّهُ هُوَ الْغَفُورُ الرَّحِیمُ.  بگو: ای بندگان من که بر خود ستم کرده‌اید! از رحمت خداوند نا امید نشوید که خدا همه گناهان را می‌آمرزد، زیرا او بسیار آمرزنده و مهربان است.» از همین روی اگر در گذشته ناشکری کردیم، و قدرِ نعمتِ عُمر را ندانستیم، راه برای بازگشت به سوی خدا، جبران و شکر نعمت باز است: « وَاسْتَغْفِرُوا رَبَّكُمْ ثُمَّ تُوبُوا إِلَیْهِ إِنَّ رَبِّی رَحِیمٌ وَدُودٌ.  از پروردگار خود، آمرزش بطلبید؛ و به سوی او بازگردید؛ که پروردگارم مهربان و دوستدار است.» 

کلام آخر

در سال جدید اگر در پی رضای الهی هستیم، بهره بردن از وقت در جهت تقویت ایمانِ خود و دوستان، و همچنین استفاده از فرصت‌ها در جهتِ انجام اعمال صالح بهترین راه است: «إِنَّ الَّذِینَ آمَنُوا وَعَمِلُوا الصَّالِحَاتِ أُولَـئِكَ هُمْ خَیْرُ الْبَرِیَّةِ جَزَاؤُهُمْ عِندَ رَبِّهِمْ جَنَّاتُ عَدْنٍ تَجْرِی مِن تَحْتِهَا الْأَنْهَارُ خَالِدِینَ فِیهَا أَبَدًا رَّضِیَ اللَّـهُ عَنْهُمْ وَرَضُوا عَنْهُ ذَلِكَ لِمَنْ خَشِیَ رَبَّهُ: کسانی که ایمان آوردند و اعمال صالح انجام دادند، بهترینِ مخلوقاتند! پاداش آنها نزد پروردگارشان باغ های بهشت جاویدان است که نهرها از زیر درختانش جاری است؛ همیشه در آن می‌مانند! (هم) خدا از آنها خشنود است و (هم) آنها از خدا خشنودند؛ و این (مقام والا) برای کسی است که نسبت به پروردگارش خشیت پیشه کند.»

معرفت و بهره مندی از اشرف خلق و خیر خلایق، بقیه الله و امید خدمت و خشنودیش و محضرش نعمتی خاص و بی بدیل جهت توشه سال پیش روست .

سه شنبه, 24 اسفند 1395 10:21

کاریابی کارآمد امروزی !

 
روش های کاریابی کارآمد کدامند؟

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نویسنده: Liz Ryan

مترجم: مریم مرادخانی 

مشاور عزیز،

بیشتر ما وقتی در جست‌وجوی کار هستیم این مراحل را طی می‌کنیم: ۱- به اینترنت می‌رویم و آگهی‌های استخدام را مرور می‌کنیم؛ ۲- اگر شرکتی نظر ما را جلب کرد، وارد صفحه استخدام می‌شویم؛ ۳- فرم درخواست کار را تکمیل می‌کنیم و نام کارفرمایان سابق خود را لیست می‌کنیم، گزینه‌های مربوط به مدارک تحصیلی‌ و مهارت‌ها را پر می‌کنیم و در پایان، شرح مختصری از خودمان می‌نویسیم و در نهایت، رزومه خود را نیز آپلود کرده و روی دکمه ارسال کلیک می‌کنیم؛ 4- صبر می‌کنیم تا با ما تماس بگیرند. شاید هم هرگز پاسخی از آنها دریافت نکنیم. ما یاد گرفته‌ایم که این تنها راه پیدا کردن شغل است. شما چه فکر می‌کنید؟ آیا به جز ارسال فرم درخواست کار، راه دیگری برای استخدام وجود دارد؟

 

پاسخ:

همه اینها نشان‌دهنده یک سیستم ناکارآمد است. در اغلب سازمان‌ها، سیستم‌های جذب نیرو اتوماتیک، مبتنی بر کلیدواژه‌ها و فاقد احساسات و ویژگی‌های انسانی هستند. با اینکه این سیستم‌ها میان کارفرمایان از محبوبیت خاصی برخوردارند اما کارآمد نیستند. این سیستم‌ها کند و هزینه‌بر هستند، استعدادها را دفع می‌کنند و در یک اقتصاد دانش بنیان، پاسخگوی نیازهای مدیران استخدام و جویندگان کار نیستند. به‌عنوان رهبران منابع انسانی این وظیفه ما است که حقایق مربوط به حوزه استخدام را افشا کنیم. تو نمی‌توانی تنها با پر کردن چند فرم، آن هم به شکلی کاملا منفعلانه، یک شغل فوق‌العاده پیدا کنی. سیستم‌های جذب نیرو درست مثل سیاه‌چاله‌ها هستند که هر چه را به سمت آنها پرتاب کنی، می‌بلعند. می‌توانی خلاف جهت رودخانه شنا کنی و شغلی پیدا کنی که واقعا به آن علاقه داری. کارفرمایان آن‌قدرها که ما تصور می‌کنیم خشک و مقرراتی نیستند.

احساسات و روابط انسانی در عرصه کسب‌وکار هنوز هم دارای قدرت و نفوذند، چرا که همه انسان‌ها در زندگی به نوعی با مشکلات مواجه‌اند و انسان به‌طور ذاتی به سمت افرادی کشیده می‌شود که می‌توانند مشکلش را حل کنند. همه ما در محیط کار مسائل و مشکلات خاص خودمان را داریم. مسائل کوچک یا بزرگ. مدیران نیز از این قاعده مستثنی نیستند. مدیری که با یک مشکل بزرگ دست و پنجه نرم می‌کند، حاضر است هر کاری بکند تا آن مشکل رفع شود. مثلا کسی را استخدام کند که به او در حل مشکل کمک کند. این مدیران از هر گفت‌وگویی که به آن مشکل و راه حل‌های احتمالی‌اش مربوط باشد استقبال می‌کنند. به همین علت، تا زمانی که گفت‌وگوها حول محور حل مشکلات باشد، می‌توانی سر صحبت را با آنها باز کنی. پر کردن فرم درخواست شغلی، تنها راه دسترسی به سازمان‌ها نیست. در واقع، این بدترین راه برای ورود به یک سازمان است. در عوض، بهتر است شرکت دلخواهت را پیدا کنی، مشکلش را کشف کنی و ببینی آیا می‌توانی آن مشکل را حل کنی یا خیر. سپس با مدیر آینده‌ات وارد گفت‌وگو شوی. اگر این گفت‌وگوها به نتیجه رسید، آن وقت می‌توانی فرم درخواست کار شرکت را پر کنی. اگر در جست‌وجوی کار هستی، علاوه‌بر مرور سایت‌ها و تکمیل فرم‌های استخدام، راه‌های دیگری نیز وجود دارند که می‌توانی امتحان کنی، از جمله:

۱) ارتباط مستقیم با مدیران استخدام. شرکت دلخواهت را انتخاب کن و به مدیر استخدام آن نامه‌ای بنویس. من اسم این نامه را «Pain Letter» می‌گذارم. این نامه با رزومه یا نامه درخواست کار متفاوت است. رزومه مخاطب خاصی ندارد درحالی‌که مخاطب این نامه، شخص مدیر استخدام است. در این نامه قرار نیست سوابق کاری‌ و مهارت‌هایت را با جزئیات کامل بنویسی. همین‌که خودت را به‌طور مختصر معرفی کنی کافیست. پس از آن باید به مشکل مربوطه بپردازی. قاعدتا مشکلی وجود دارد که شرکت را وادار به جذب نیروی جدید کرده. درباره جایگاه شغلی مربوطه صحبت نکن وگرنه ممکن است او از خواندن نامه منصرف شود و آن را یک ‌راست به منابع انسانی بفرستد. به جای آنکه ده پاراگراف درباره مهارت‌هایت بنویسی، یکی از راه‌حل‌ها یا دستاوردهای شغلی‌ات را در قالب یک داستان کوتاه روایت کن. او باید احساس کند که هدف تو از ارسال این نامه، کمک به او در حل مشکلش است.

۲) مشاوره. یک کارت ویزیت طراحی کن و خود را به‌عنوان یک مشاور و «حلال مشکلات» معرفی کن. ارائه مشاوره، حتی برای چند ساعت در هفته، به تو کمک می‌کند تا فرآیند کاریابی‌ات هدفمند شود، با ایده‌های جدید آشنا شوی و انرژی بگیری.

۳) سخنرانی. می‌توانی در رویدادها و گردهمایی‌ها سخنرانی کنی. سخنرانی یکی از بهترین کانال‌های کاریابی است. به عنوان یک رهبر منابع انسانی، من هرگز دعوت کارشناسان برای سخنرانی را رد نمی‌کنم. بسیاری از مردم، کسب‌وکار خود را از طریق همین سخنرانی‌ها گسترش می‌دهند. باید بتوانی شغلت را مانند یک کسب‌وکار اداره کنی. این کلید موفقیت در قرن بیست‌ویکم است.

۴) آژانس‌های کاریابی. اگر سوابق کاری‌ات درخشان و برای آژانس‌های کاریابی جذاب است، ایرادی ندارد اگر در کنار فعالیت‌های خودت، از این آژانس‌ها نیز کمک بگیری. در انتخاب آژانس‌ها دقت کن. رزومه تو ارزشمند است پس نباید آن را در اختیار هر کسی قرار دهی.کسی را انتخاب کن که برای زمان تو ارزش قائل شود و قابل اعتماد، متعهد و صادق باشد.

۵) شبکه‌سازی (Networking) و گسترش دامنه ارتباطات. دامنه ارتباطات تو چه گسترده باشد، چه محدود، باید بدانی که شبکه‌سازی یک فرآیند زمان‌بر اما مفید است. کلید اصلی گسترش ارتباطات این است که نیازهای طرف مقابل را در اولویت قراردهی. خواهی دید که چگونه این رویکرد در فرآیند کاریابی‌ات کمک می‌کند.

۶) شبکه‌های اجتماعی و لینکدین. بهتر است در شبکه‌های اجتماعی حضور فعال داشته باشی تا ایده‌ها و سوابق کاری‌ات در اختیار طیف وسیع‌تری از مخاطبان قرار بگیرد. قدرتمندترین ابزار کاریابی، لینکدین است که می‌توانی با استفاده از آن ارتباطات خود را گسترش دهی.

۷) فعالیت‌های داوطلبانه. این فعالیت‌ها از این جهت حائز اهمیت‌اند که جویندگان کار و کارکنان شرکت‌ها و موسسات را گرد هم می‌آورند. بدین ترتیب، دیوار میان خودی‌ها (کارکنان) و غیر خودی‌ها (جویندگان کار) فرو می‌ریزد.

۸) کارهای موقتی به عنوان یک کانال کاریابی. جویندگان کار گاهی ناچار می‌شوند به‌دلیل مشکلات مالی در یک یا چند شغل موقتی کار کنند. آنها معمولا دچار سرخوردگی می‌شوند چرا که احساس می‌کنند این شغل‌ها، در شان آنها نیست. اگر از نظر مالی در مضیقه هستی، ایرادی ندارد اگر یک شغل موقتی پیدا کنی. اما فراموش نکن که این شغل معرف تو و توانمندی‌هایت نیست.

منبع: Forbes

 
 
سه شنبه, 24 اسفند 1395 09:31

سازمانهایی با دو دست !

 

نکات کلیدی برای زنده ماندن یک شرکت در طول زمان!

آنچه استراتژیست‌ها باید بدانند (بخش سی‌وهشتم)

 

 
نکات کلیدی برای زنده ماندن یک شرکت در طول زمان

 

 

پرویز نصرتی کردکندی

عضو انجمن ایرانیان فارغ‌التحصیل ژاپن

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

تحقیقات نشان داده از هر هزار شرکتی که در آمریکا تاسیس می‌شود، فقط یک شرکت به سن 40 سالگی می‌رسد. در آمریکا که بزرگ‌ترین اقتصاد دنیا را دارد سالانه بیش از 10 درصد شرکت‌ها با شکست صحنه کسب‌وکار را ترک می‌کنند و متوسط عمر شرکت‌ها بسیار کمتر از آن چیزی است که تصور می‌کنید.

در پرداختن به این معما، جیمز مارس استاد دانشگاه استنفورد عقیده دارد توانایی یک شرکت برای زنده ماندن در طول زمان بستگی به بهره‌برداری خوب از دارایی‌ها و موقعیت‌های موجود و سودآوری و به‌طور همزمان کشف فناوری و بازارهای جدید دارد. این یک چالش اساسی در بقای بلندمدت یک شرکت است. مشکل اساسی یک سازمان این است که هیچ‌یک از توانایی‌های دوگانه به‌تنهایی نمی‌تواند کافی باشد و ادامه حیات سازمان را تضمین کند. در دهه گذشته تنها سازمان‌هایی امیدوار به ادامه حیات بوده‌اند که هم کشف فرصت‌های نو در فناوری‌های جدید را به خوبی انجام داده‌اند و هم بهره‌برداری خوب و مطلوبی از دارایی‌های مشهود و نامشهود خود توانسته‌اند ایجاد کنند.

 

ریشه‌های دوجانبه‌گرایی سازمانی

اوریلی و توشمان از این سازمان‌ها که توانایی دوگانه دارند با عنوان سازمان‌هایی با «دو دست» یاد می‌کنند. در هسته قابلیت اصلی و پویای سازمان‌های فوق، رهبران و مدیران ارشد آنهایی هستند که می‌توانند دو وظیفه حیاتی فوق را با دقت و درک سریع تغییرات در محیط رقابتی خود به‌وجود آورند و با کوچک‌ترین تغییرات بالقوه در فناوری، رقابت، مشتریان و... آنها را درک کرده و اینکه قادر باشند تهدید‌ها را به فرصت تبدیل کنند و آنها را از طریق دارایی‌های مشهود و نامشهود خود تصاحب کنند.

اما چگونه رهبران شرکت‌ها می‌توانند این دو کار را همزمان انجام دهند؟ یعنی از طرفی در دام کارهای روزمره سازمان گرفتار نشوند و از سوی دیگر درک درستی از تغییرات داشته باشند و از فناوری‌های روز غافل نشوند؟ این‌گونه رهبران در سازمان‌ها همانند خدای رومیان که دارای یک چشم در پشت که به گذشته نگاه می‌کرد و یک چشم از جلو که به آینده نگاه می‌کرد، باید قادر به چنین نگاه ارتباطی همزمان باشند. آنها هم باید به‌طور مداوم نگاه به عقب و توجه به محصولات و فرآیندهای گذشته را داشته باشند و در عین حال با تمرکز به جلو آماده باشند با نوآوری یا حداقل تغییر شرایط از آینده جا نمانند.تعادل در نگاه به گذشته و آینده سخت‌ترین چالش مدیریتی در عصر فعلی دنیای کسب‌وکار است. نیاز سازمان‌ها به مدیرانی که توانایی کشف فرصت‌های جدید همزمان با بهبود بهره‌وری آنچه در حال انجام است را دارند، بسیار ضروری است.

در سال‌های اخیر، پژوهشگران و نظریه‌پردازان مدیریت، توضیح داده‌اند که چگونه معمای فوق – یعنی نبود همزمان بهبود و نوآوری یا تغییر – می‌تواند مهلک باشد. برخی استدلال کرده‌اند که هیچ راهی برای خروج از این معما وجود ندارد و سازمان غیرمنعطف به سادگی از گردونه رقابت خارج می‌شود. برخی گفته‌اند که شرکت‌های بزرگ باید یک مدل سرمایه‌گذاری برای تامین مالی موارد اکتشافی آینده ایجاد کنند. در غیر این صورت، خلق محصولات آینده و ادامه مسیر امکان نخواهد داشت. بدون تردید، اکثر شرکت‌ها نیازمند حفظ انواع تلاش‌های نوآوری خود هستند. آنها به‌طور مداوم دنبال نوآوری‌های تدریجی، پیشرفت‌های کوچک در محصولات موجود خود و عملیاتی که به آنها اجازه می‌دهد موثرتر عمل کنند و ارزش بیشتری را به مشتریان خود ارائه دهند می‌روند.

پژوهش مشترک محققان این حوزه وندی اسمیت، رابرت وود و جورج وسترمن، شرکت‌های زیادی را مورد مطالعه قرار داد و گزارش آن در سال 2015 پدیده سازمان با دو دست را به یک تحول جهانی در ساختار سازمانی بدل کرد. سازمان با دو دست به‌طور همزمان دنبال بهبود تدریجی و دستیابی به موفقیت از طریق نوآوری‌های جدید است. حتی در برخی سازمان‌ها ساختار دوگانه‌ای را برای هر یک از فعالیت‌ها مشخص کرده‌اند و برخی از سازمان‌ها حتی با دو مدیرعامل کار می‌کنند. یک ساختار به شیوه غالبا سنتی و سلسله مراتبی در حال انجام کارهای روتین و بهبودهای عملیاتی است و یک ساختار به شکل عموما ماتریسی در حال رصد آینده و وضعیت صنعت و بهبودهای استراتژیک است. پرسش مهم این است که سازمان دو دست چگونه کار می‌کند؟ با نگاه عمیق‌تر به تجارب سازمان‌های پیشرو در این زمینه به ویژگی‌های مهم مدیریتی و سازمانی و توانایی آنها در هر دو زمینه بهره‌برداری خوب از آنچه دارند و اکتشاف آن چیزی که ندارند، می‌پردازند.

 

تعادل بین کاوشگری و بهره‌وری

تعریف پذیرفته‌شده برای سازمان دو دست تعادل بین اکتشافات و بهره‌برداری است. سازمان باید قادر باشد شایستگی‌های موجود خود را درحالی‌که به‌طور همزمان فرصت‌های جدید را به‌عنوان کاوشگری انجام می‌دهد، توامان انجام دهد. سازمان‌هایی که در انجام اکتشاف ضعف از خود نشان می‌دهند با هر درجه از توان بهره‌برداری باز ناتوان خواهند بود و برعکس سازمان‌هایی که به شکل افراطی به اکتشاف مشغول می‌شوند نیز سرانجام خوبی ندارند. مثال شناخته‌شده از تاکید بیش از حد بر اکتشاف، شرکت اریکسون، غول مخابراتی است که برای پیش افتادن از رقبای جهانی در صنعت ارتباطات موبایل زمانی که در اوج بود، سازمان تحقیق و توسعه خود را به 30 هزار نفر در 100 مرکز فناوری افزایش داد و با وجود تمرکز زیاد و افراطی بر اکتشاف، نتایج شرکت بسیار مایوس کننده بود و روز به روز با کاهش شدید و ضعف مالی مواجه شد. حفظ تعادل مناسب بین اکتشاف و بهره‌برداری عامل اساسی در شکوفایی هر سازمان دو دست است.

 

تفاوت‌های سازمان‌های «دو دست»

اگر به دنبال داشتن سازمانی دو دست هستید باید تغییرات بنیادینی در مولفه‌های زیر ایجاد کنید.

رهبری و فرهنگ سازمانی: رهبری در هر سازمانی شروع و پایان هر موضوعی است. اگر چه فرهنگ و ارزش‌های هر سازمانی در طول زمان شکل می‌گیرد، اما می‌تواند بدون تغییر برای چندین دهه باقی بماند. مدیرعامل و مدیریت ارشد می‌توانند هر یک از عناصر فرهنگی را در هر لحظه‌ای با پیام‌ها و اقدامات خود دچار تغییر کنند. در یک سازمان دو دست، مدیرعامل شرکت که هدایت اصلی تغییر را به‌عهده دارد باید در حمایت‌های خود از فرهنگ و ارزش‌های مورد قبول خود و به دست آوردن حمایت مدیریت ارشد در انتقال این اصول به بقیه سازمان تلاش کند. مدیریت ارشد باید به آگاهی از چگونه اجرای عملیات از یکسو و تغییراتی که کسب‌وکارش را تهدید می‌کند، فعالیت‌های هر دو وضعیت را به‌طور مستقل دنبال کرده و تعامل خوبی ایجاد کند. جک ولش در زمان خود به‌عنوان مدیرعامل شرکت جنرال الکتریک در قالب یک رهبر برای سازمان دودست از بهترین‌ها بود.

منابع انسانی و مهارت‌ها: بزرگ‌ترین چالش یک سازمان در رابطه با کارکنان، مهارت‌های آنان در سلسله مراتب سازمانی است. در یک سازمان دو دست اغلب دو مجموعه متفاوت از مدل منابع انسانی وجود دارند. سازمان ابتدا باید بتواند تغییر در کسب‌وکار خود را به‌راحتی میسر کند، سپس آن را به‌طور کامل در مدل کسب و کارخود با کارکنان باانگیزه و با تجربه خود اجرایی کند.

ساخت قدرت: یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های یک سازمان در تبدیل شدن به دو دست ایجاد تغییرات در یک سازمان بسیار پیچیده است و این موضوع دو دلیل اصلی دارد: اول اینکه در طول زمان، شرایط ساختاری رسوب کرده و از واقعیت بسیار دور می‌شود. دوم اینکه صدها و گاهی هزاران نفر از افراد یک سازمان عادات قدیمی خود را همراه داشته و اغلب تمایلی به تغییر آن ندارند. برخی از این افراد نیز با تصمیم‌گیری در ساختار قدرت، شرایط را سخت‌تر می‌کنند.

فرآیندها و متدها: فرآیندها، روش‌ها و استانداردهای لازم برای اطمینان در انجام درست کار به‌طور مداوم در سراسر سازمان تبیین می‌شود. هر فرآیند دارای هدف خاصی بوده و انجام فرآیندهای کمک به ارزیابی عملکرد و بهره‌وری، بهبود مستمر را تسهیل کرده و مدیریت کنترل بهتر شرکت را فراهم می‌کند. با این وجود، در اکثر سازمان‌ها که به بلوغ سازمانی رسیده‌اند، ولی هنوز به‌طور کامل فرآیندها و متدها توسعه نیافته، به‌رغم مجموعه‌ای از استانداردها و نقش‌ها اغلب اطمینان‌بخشی کاذبی وجود دارد. فعالیت‌های مدیریتی برای ارائه نمونه کارهای جدید که به شکل مدیریت پروژه انجام می‌شود و موتور محرک کسب‌وکار است مانند یک پارادوکس بزرگ در شرکت عمل می‌کند. مدیریت از یکسو باید به رویه‌ها و استانداردها تاکید کند و از سوی دیگر بر ابطال برخی یا همه آن پافشاری کند و یک رویکرد ساخت‌یافته برای انجام این ضدیت‌ها اتخاذ کند.

سیستم‌ها و ابزار: هیچ‌یک از پیشرفت‌های فوق را نمی‌توان بدون مجموعه‌ای از سیستم‌های حیاتی و ابزارهای مدیریتی انجام داد، مدیریت از هر دو اجزای تغییر در کسب‌وکار باید پشتیبانی کند. سازمان‌های امروزی ترکیبی از برنامه‌های کاربردی را به‌کار می‌برند تا هر یک از ابعاد دارای کاربردهای خاص را که مورد نیاز و نقش موثری در کسب‌وکار دارد را شناسایی کرده و با اجرای استراتژی‌های ترکیبی و ادغام به نحو شایسته‌ای انجام دهند.

مدیریت عملکرد: مدیریت عملکرد و اندازه‌گیری هر آنچه اتفاق می‌افتد از عملیات استراتژیک هر سازمانی است. استفاده از نظام‌هایی چون ارزش افزوده (EVA)، شش سیگما (6Σ)، و حسابداری بر مبنای فعالیت (ABC)؛ و به‌خصوص استفاده از کارت امتیازدهی متوازن (BSC) و دیگر روش‌های مدیریت عملکرد سازمانی با چارچوب‌هایی از بالا به پایین و همراستا با استراتژی سازمان به شما می‌تواند در این زمینه کمک زیادی کند.در شماره‌های آتی به موارد دیگری از آنچه استراتژیست‌ها باید بدانند خواهیم پرداخت. سه‌شنبه‌ها با ما باشید.