در این مقاله اولین روش با عنوان «بهینه‌سازی موتور‌های جست‌وجو» به طور کامل ارائه می‌شود. لازم به ذکر است که در هفته‌های آتی ۱۱ روش دیگر مورد بررسی قرار می‌گیرد. امروزه بسیاری از ما، وقتی به دنبال چیزی هستیم - پاسخ، ایده، استراتژی یا خدمات- با پرسیدن از موتورهای جست‌وجو شروع می‌کنیم.

گوگل به تنهایی ۵/ ۳میلیارد جست‌وجو در روز دریافت می‌کند. بنابراین همان‌طور که موتورهای جست‌وجو جزء لاینفک زندگی ما شده‌‌‌اند، به همان اندازه هم فاکتور اصلی بسیاری از استراتژی‌‌‌های بازاریابی کسب و کار شده‌‌‌اند. در واقع، جست‌وجوی ارگانیک توسط ۴۹‌درصد از بازاریابان به عنوان بالاترین کانال بازگشت سرمایه در نظر گرفته شده است. جست‌وجوی ارگانیک فقط یک نام فانتزی برای نتایج موتورهای جست‌وجوی معمولی و غیر‌تبلیغاتی است و روشی که بازاریابان از جست‌وجوی ارگانیک به عنوان کانال بازاریابی استفاده می‌کنند از طریق بهینه‌سازی موتور جست‌وجو یا SEO است.

جست‌وجو: کاری که وقتی افراد می‌خواهند پاسخی برای یک سوال یا محصول یا خدماتی که نیازهایشان را برآورده می‌کند بیابند، انجام می‌دهند.

موتور جست‌وجو: سایتی (مانند گوگل یا بینگ) که در آن شخص می‌تواند جست‌وجوی مذکور را انجام دهد. بهینه‌سازی موتور جست‌وجو: کاری که شما انجام می‌دهید تا موتور جست‌وجوی گفته‌شده را برای اتصال جست‌وجوی گفته‌شده با سایت خود انجام دهید.

تعریف رسمی سئو:  بهینه‌‌‌سازی موتور جست‌وجو مجموعه‌‌‌ای از شیوه‌‌‌های فنی و محتوایی است که با هدف همراستایی یک صفحه وب‌سایت با الگوریتم رتبه‌‌‌بندی موتورهای جست‌وجو انجام می‌شود تا بتوان آن را به راحتی پیدا، فهرست‌‌‌بندی و در SERP برای جست‌‌‌وجوهای مرتبط ظاهر کرد.

تعریف ساده‌تر از سئو:  سئو عبارت است از بهبود ساختار و محتوای وب‌سایت شما به طوری که صفحات آن توسط افرادی که در جست‌وجوی آنچه شما ارائه می‌دهید از طریق موتورهای جست‌وجو می‌توانند کشف شوند.

ساده‌ترین تعریف سئو:  سئو کاری است که شما برای رتبه بالاتر در گوگل و جذب ترافیک بیشتر به سایت خود انجام می‌دهید.

گوگل تنها یکی از بسیار موتورهای جست‌وجو است. بینگ وجود دارد. موتورهای جست‌وجوی دایرکتوری، حتی اینستاگرام یک موتور جست‌وجو است. اما عبارات «گوگل» و «موتور جست‌وجو» با تصاحب ۹۲‌درصد از سهم بازار، برای مقاصد و اهداف این پست مترادف هستند.

انواع سئو: گوگل و سایر موتورهای جست‌وجو در هنگام رتبه‌بندی محتوا فاکتورهای مختلفی را در نظر می‌گیرند و به همین دلیل سئو جنبه‌های مختلفی دارد. سه نوع اصلی سئو؛ سئوی داخلی، خارج از صفحه و سئوی فنی است.

سئوی داخلی: بهینه‌سازی کیفیت و ساختار محتوا در یک صفحه. کیفیت محتوا، کلمات کلیدی و تگ‌های HTML بازیگران کلیدی برای سئوی داخلی هستند.

سئوی خارج از صفحه: دریافت لینک سایت‌های دیگر و سایر صفحات در سایت شما به صفحه‌ای که می‌خواهید بهینه‌سازی کنید. بک‌لینک‌ها، لینک‌های داخلی و شهرت، MVP‌های خارج از صفحه شما هستند.

سئوی فنی: بهبود عملکرد کلی سایت شما در موتورهای جست‌وجو. امنیت سایت (گواهینامه‌های SSL‌، UX )و ساختار در اینجا کلیدی هستند. سه نوع سئوی بالا برای وب‌سایت‌ها و وبلاگ‌ها استفاده می‌شود، اما برای سه زیرگروه سئو نیز کاربرد دارند:

سئوی محلی: رتبه‌بندی کسب و کار شما تا حد امکان در نقشه‌های گوگل و نتایج محلی SERP.‌نظرات، فهرست‌‌‌ها و بهینه‌‌‌سازی نمایه کسب و‌کار گوگل در اینجا مهم‌ترین هستند.

سئوی تصویر: ترکیبی از استراتژی‌های درون صفحه و فنی برای رتبه‌بندی تصاویر در صفحات وب‌سایت شما در جست‌وجوی تصاویر گوگل.

سئوی ویدئو: ترکیبی از استراتژی‌‌‌های درون صفحه، فنی و خارج از صفحه برای رتبه‌‌‌بندی ویدئوهای شما در نتایج ویدئوی یوتیوب یا گوگل. در حالی که هر سه زیرگروه به هر سه نوع اصلی سئو نیاز دارند، اما از نظر میزان تکیه بر هر نوع اصلی متفاوت هستند.

کاوشگر‌های جست‌وجوی گوگل به طور مداوم وب را اسکن می‌کنند، میلیاردها صفحه وب را در فهرست خود جمع‌آوری، دسته‌بندی و ذخیره می‌کنند. وقتی چیزی را جست‌وجو می‌‌‌کنید و گوگل نتایج را می‌‌‌آورد، از فهرست خود بیرون می‌‌‌کشد، نه از خود وب.

گوگل از فرمول پیچیده‌ای (به نام الگوریتم) برای سفارش نتایج بر اساس تعدادی معیار (عوامل رتبه‌بندی) از جمله کیفیت محتوا، ارتباط آن با عبارت جست‌وجو، وب‌سایت (دامنه) که به آن تعلق دارد و موارد دیگر استفاده می‌کند. نحوه تعامل افراد با نتایج، بیشتر به گوگل نشان می‌دهد که هر صفحه نیاز‌ها را برآورده می‌کند (یا خیر)، که در الگوریتم نیز لحاظ می‌شود. به عبارت دیگر، سئو مانند یک سیستم بازخورد پیچیده عمل می‌کند -  برای نشان دادن دقیق‌ترین، قابل اعتماد‌ترین و مرتبط‌ترین نتایج برای هر جست‌وجوی داده‌شده با استفاده از ورودی شما، گوگل و جست‌وجوگران. نقش شما تولید محتوایی است که تخصص، اقتدار و الزامات اعتماد(E-A-T) گوگل و نیازهای جست‌وجوگران را برآورده کند.

 فاکتورهای رتبه‌بندی سئو در گوگل

پس آن الزامات چیست؟ در واقع محتوای با‌کیفیت، هدفمند، مناسب E-A-T و سئوی بهینه‌سازی شده چیست؟ صدها فاکتور رتبه‌‌‌بندی گوگل وجود دارد و گوگل نیز دائما در حال تکامل و اصلاح الگوریتم خود است تا به ارائه بهترین تجربه ممکن ادامه دهد، اما ۱۲ مورد وجود دارد که باید در اولویت قرار گیرند. طبق FirstPageSage، اینها فاکتورهای برتر رتبه‌بندی گوگل و نحوه وزن‌دهی آنها هستند:

۱- انتشار مداوم محتوای با کیفیت بالا (۲۶درصد)

۲- کلمات کلیدی در عنوان متا (۱۷درصد)

۳- بک لینک (۱۵درصد)

۴- تخصص Niche (۱۳درصد)

۵- تعامل کاربر (۱۱درصد)

۶- لینک‌های داخلی (۵درصد)

۷- موبایل‌پسند (۵درصد)

۸- سرعت صفحه (۲درصد)

۹- امنیت سایت/ گواهی SSL (۲درصد)

۱۰- نشانه‌گذاری طرحواره/ داده‌های ساختاریافته (یک‌درصد)

۱۱- کلمات کلیدی در URL (یک درصد)

۱۲- کلمات کلیدی در H۱ (یک درصد)

در هفته آینده روش «بازاریابی محتوا» مورد بررسی قرار خواهد گرفت. برای استفاده از مقالات روز دنیا و دوره‌های آموزشی تخصصی مدیریت و اقتصاد می‌توانید به سایت واحد توسعه دانش «دنیای‌اقتصاد» Lms.den.ir مراجعه کنید.

شماره تماس :  ۰۲۱۸۷۷۶۲۵۳۲-۰۲۱۸۷۷۶۲۱۲۷

اگر به ریشه و علل این تفاوت در برخورد با تحولات و ریسک‌ها نگاهی بیندازیم درمی‌یابیم که عامل اصلی و تعیین‌کننده در برخورد با تهدیدهای آینده در عصر دیجیتال چیزی نیست مگر شناسایی ریسک‌های نوین و از قبل آماده کردن خود برای رویارویی با آن. حال سوال کلیدی این است که ریسک‌های نوین در عصر دگرگونی دیجیتال کدامند و چگونه می‌توان با آنها مقابله کرد؟

 ریسک‌های محصول

یکی از واقعیت‌های انکارناپذیر در عصر دگرگونی دیجیتال امروز این است که محصولات و خدمات جدید و نوآورانه به آسانی قابل کپی‌برداری توسط دیگران هستند و به همین دلیل هم هست که چنین محصولات و خدماتی در عین حالی که فرصت و عاملی برای پیشرفت و موفقیت محسوب می‌شوند در صورت کپی شدن توسط رقبا می‌توانند تهدیدی بالقوه تلقی شوند و به همین دلیل مدیران شرکت‌ها حتما باید به محض ارائه محصولی جدید به بازار، پادزهر آن یعنی پیش‌بینی اقداماتی در قبال کپی‌برداری رقبا و سایر شرکت‌ها از آنها را نیز در برنامه‌ریزی‌های خود لحاظ کنند و بدین ترتیب به مصاف ریسک‌های محصول خود بروند. بنابراین بهترین توصیه در مورد مدیریت ریسک محصول، رویارویی با آن و از قبل پیش‌بینی کردن آن است و این همان کاری است که در مورد محصولاتی همچون اسکایپ و دراپ باکس صورت گرفت.

 ریسک‌های بازار

اگر‌چه ریسک بازار مفهوم جدیدی نیست و از ده‌ها سال پیش در مبحث مدیریت ریسک به ریسک‌های بازار پرداخته شده و می‌شود اما باید توجه داشت که ریسک‌های بازارهای امروز کاملا با یک دهه قبل متفاوت است. ماهیت به شدت متغیر و غیرقابل پیش‌بینی بازارهای دیجیتال امروز به گونه‌ای است که با روش‌های سنتی و متداول مدیریت ریسک بازار نمی‌توان به مصاف آنها رفت. به عبارت روشن‌تر، امروزه به جای اینکه منتظر وقوع یکسری تحولات در بازارهای بین‌المللی باشیم باید خود دست به ایجاد تحولات بزنیم و به بازارها شکل ببخشیم و از حالت انفعالی به حالت فعال و پویا تغییر روش دهیم. در آینده نیز موفقیت از آن شرکت‌هایی خواهد بود که دست روی دست نمی‌گذارند و خود راسا برای ایجاد تحولات در بازارها اقدام می‌کنند و این همان کاری است که شرکت‌هایی مانند فیس‌بوک، توییتر و گوگل از طریق پیشنهاد مدل‌های رسانه‌ای جدیدشان انجام داده و می‌دهند.

 ریسک‌های تکنولوژی

آیا تکنولوژی مورد استفاده محصولات جدید در حال تغییر یافتن است؟ و آیا این تغییر می‌تواند یک تهدید تلقی شود؟ پاسخ هر دوی این سوالات مثبت است چرا که پیشرفت‌های سریع تکنولوژیک باعث می‌شوند تا محصولات قبلی ما خیلی زود از مفید و کاربردی بودن ساقط شوند و باید جای خود را به محصولات دیگری بدهند. بنابراین یکی از اولویت‌های حال و آینده مدیریت ریسک تکنولوژی باید معطوف به پیش‌بینی تحولات تکنولوژیکی و طراحی و ساخت محصولات بر اساس آنها باشد. به عنوان مثال شرکت مشهوری همچون IBM به خاطر مقابله با ریسک‌های تکنولوژیکی بود که در سال‌های اخیر دست به بازطراحی بسیاری از محصولات موفق و پرطرفدار خود زد که از دید بعضی‌ها این تغییرات آنچنان ضرورتی نداشت در حالی که واقعیت آن است که این بازطراحی‌ها به خاطر شامه تیز مدیران و سیاستگذاران این شرکت مشهور و قدرتمند در قبال ریسک‌های تکنولوژیکی صورت پذیرفته است. در مقابل شرکت‌هایی مانند اولمپیوس و کداک قرار دارند که زمانی حرف اول و آخر را در بازار دوربین‌های عکاسی و فیلم‌های عکاسی می‌زدند اما به خاطر غفلت از ریسک‌های تکنولوژیک، به شدت غافلگیر شدند و به سراشیبی سقوط افتادند.

 پیامدهای اجتماعی ناشی از رشد ماشین‌ها

پیشرفت‌های سریع در عرصه تکنولوژی‌های دیجیتال موجب شده تا این امکان برای کارکنان فراهم آید تا به صورت دورکاری و کنترل از راه دور از هر جای جهان کارهایشان را انجام دهند و این یعنی تغییر پیدا کردن الگوهای جغرافیایی کار و اشتغال.

امروزه یک کارمند شرکت‌های تکنولوژیک می‌تواند در یک کشور زندگی کند و کارهایش در کشوری دیگر را از راه دور انجام دهد. این مساله علاوه بر آنکه می‌تواند بر جغرافیای جهانی کار و اشتغال تاثیر بگذارد، موجب افزایش رقابت جهانی بر سر فرصت‌های شغلی شود که یکی از پیامدهای آن می‌تواند کاهش سطح دستمزدها باشد. در اقتصادی که با عنوان «اقتصاد گیگی» شناخته می‌شود امتیازاتی همچون تعطیلات آخر هفته و مرخصی‌های استحقاقی کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد چرا که در چنین اقتصادی امکان کار کردن از همه جا و در هر زمانی و با هر وسیله‌ای کاملا فراهم است.

علاوه بر این در اقتصاد گیگی ریسک‌ها و چالش‌های اجتماعی و اقتصادی دیگری وجود دارد که حتما باید برای مقابله با آنها از همین حالا چاره‌ای اندیشید. یکی از این چالش‌ها دشوار بودن اخذ مالیات چه از کارمندان و چه از کارفرمایان شرکت‌های تکنولوژیک است که این مشکل می‌تواند توانایی دولت‌ها را در فراهم آوردن خدمات اجتماعی تحت‌الشعاع قرار دهد. به این ریسک‌ها و چالش‌ها باید مواردی همچون دشوارتر شدن فرآیند حمایت دولت‌ها از کارمندانی که به خاطر فعالیت در اقتصاد گیگی از داشتن مشاغل بلندمدت و دائمی محروم می‌شود را نیز افزود که می‌تواند پیامدهای اجتماعی قابل‌توجهی از جمله بی‌ثباتی‌های مخرب اجتماعی را به دنبال داشته باشد.

آری، روزگار امروز دوران یکه‌تازی اطلاعات و داده‌هاست و یکی از مهم‌ترین و تعیین‌کننده‌ترین اطلاعاتی که در فرآیند مدیریت ریسک‌های نوین در عصر دگرگونی دیجیتال به کار می‌آید داده‌های مربوط به عقاید عموم مردم و انتظارات حال و آینده مشتریان است که با سریع‌تر شدن تغییر و تحولات در آنها نیازمند رصد و کنترل پیوسته و فراگیر از سوی تمام ارکان و اجزای سازمان است. بر همین اساس هم هست که در دنیای تمام‌دیجیتال فردا موفقیت از آن شرکت‌هایی خواهد بود که ریسک‌ها و تهدیدهای فردا را امروز ببینند و با کمک همین آینده‌نگری بتوانند آنها را به فرصت تبدیل کنند.

یک پیشنهاد معقول این است که ثبت اختراعات در حوزه فناوری‌های نظارتی محدود شود تا از توسعه و استفاده بیش از حد آن جلوگیری به عمل آید. اگر همه چیز برابر باشد، امکان دور کردن فناوری‌های مرتبط با هوش مصنوعی از برنامه‌های نظارتی، وجود خواهد داشت. با وجود این، جهان بین کشور‌های دارای پروتکل‌های موثر نظارت و کشور‌هایی که به آن پروتکل‌ها پایبند نیستند و از آن پیروی نمی‌کنند، تقسیم خواهد شد. بنابراین ما باید مبنای مشروع تجارت بین این بلوک‌های نوظهور را در نظر بگیریم. قابلیت‌های هوش مصنوعی در ۱۸ماه گذشته با پیشرفت همراه بوده‌اند و بعید به نظر می‌رسد که سرعت توسعه آن کُند شود. انتشار عمومی چت جی‌پی‌تی (Chat GPT) در نوامبر۲۰۲۲ میلادی نقطه عطفی در عرصه هوش مصنوعی مولد بود و در سراسر جهان طنین‌انداز شد. با این وجود، رشد سریع در قابلیت‌های نظارتی دولت‌ها و شرکت‌ها از اهمیت مشابهی برخوردار بوده است.

ازآنجاکه هوش مصنوعی مولد در تطابق الگو‌ها برتر است تشخیص چهره را به‌طرز قابل توجهی دقیق کرده است. البته دارای برخی نقص‌های اساسی نیز بوده است. چنین نظارتی از نظر فنی منجر به «بهره‌وری بالاتر» می‌شود؛ به این معنا که توانایی مقام‌ها را برای وادار کردن افراد به انجام کاری که قرار است انجام دهند، افزایش می‌دهد. برای شرکت‌ها این به معنای انجام کار‌هایی است که مدیریت آن را بالاترین سطح بهره‌وری می‌داند. برای یک دولت این به معنای اجرای قانون یا کسب اطمینان از تبعیت افراد از قدرت است. متاسفانه تجربه هزارساله نشان داده است که افزایش بهره‌وری لزوما منجر به بهبود در رفاه همگانی نمی‌شود. نظارت امروزی مبتنی بر هوش مصنوعی، به رهبران سیاسی خودکامه و مدیران مستبد اجازه می‌دهد تا قوانین خود را به‌طور موثرتری اجرا کنند.

با این وجود، به‌رغم آنکه بهره‌وری ممکن است افزایش یابد، اکثر افراد از این وضعیت سودی نخواهند برد. این صرفا حدس و گمانه‌زنی نیست. شرکت‌ها در حال حاضر از روش‌های نظارتی تقویت‌شده با هوش مصنوعی برای نظارت بر حرکت کارکنان خود استفاده می‌کنند. برای مثال، آمازون از کارکنان بخش تحویل کالای خود خواسته تا اپلیکیشنی را دانلود کنند که به مامور رساندن کالا امتیاز داده و این کار را ظاهرا با عنوان و بهانه ایمنی کارکنان انجام می‌دهد. برخی از ماموران تحویل کالا گزارش داده‌اند که حتی زمانی که در ساعات کاری به سر نمی‌برند، توسط آن اپلیکیشن ردیابی می‌شوند.

شرکت مشاوره «گارتنر» تخمین می‌زند که سهم کارفرمایان بزرگ در استفاده از ابزارهای دیجیتالی برای ردیابی کارکنانشان از زمان آغاز پاندمی کووید-۱۹ به این سو به میزان ۶۰درصد افزایش یافته است و پیش‌بینی می‌شود طی سه‌سال آینده افزایشی ۷۰درصدی داشته باشد. این در حالی است که شواهد موجود نشان می‌دهند نظارت بیشتر با رضایت شغلی پایین‌تر ارتباط دارد و حتی بسیاری از کارفرمایان موافق این نظر هستند که نظارت بر کارکنانشان باعث افزایش «نگرانی‌های اخلاقی» شده است. درست است فناوری نظارت ذاتا ضد انسانی نیست. فناوری می‌تواند ایمنی را بهبود بخشد (مانند نظارت بر تیرانداز‌های فعال). باوجوداین، ما باید تعادلی مناسب بین این مزایا و حریم خصوصی برقرار کنیم و باید هر کاری که می‌توانیم انجام دهیم تا اطمینان حاصل شود که فناوری مبتنی بر هوش مصنوعی کارکردی مغرضانه نخواهد داشت (مانند قضاوت براساس رنگ پوست یا جنسیت افراد).

مقابله با این موضوعات به هنجار‌های بین المللی و همکاری جدید نیاز دارد. هر فناوری مبتنی بر هوش مصنوعی که برای ردیابی یا مجازات کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرد باید با شفافیت کامل همراه باشد. اگر صرفا به این خاطر که یک فناوری مبتنی بر هوش مصنوعی رفتار شما را مشکل‌سازقلمداد کرده از محل کارتان اخراج شده‌اید، باید بتوانید این تصمیم را به چالش بکشید. باوجوداین، ازآنجاکه بسیاری از دستگاه‌های مبتنی بر فناوری هوش مصنوعی جدید «جعبه‌های سیاه» محسوب می‌شوند که حتی توسعه‌دهندگانشان نیز درک کاملی از آن ندارند. این وضعیت یک انتخاب اقتصادی بزرگ را پیش روی دموکراسی‌های جهان قرار خواهد داد اینکه آیا باید به خرید کالا از کشور‌هایی که کارگران مشمول فناوری‌های نظارتی هستند ادامه دهیم؟ ادامه چنین تجارتی و خرید کالا از آن کشور‌ها نظارت و سرکوب بیشتر توسط رژیم‌هایی را که به دنبال تضعیف دموکراسی هستند، تقویت خواهد کرد.

با وجود اینکه مهارت‌های نرم دارایی‌‌‌های ارزشمندی در مشاغل امروزی هستند، این ویژگی‌‌‌های حیاتی با یک‌اصطلاح جدید -«مهارت‌‌‌های قدرت»- در محیط کاری حال حاضر که به طور قابل‌توجهی به دلیل پاندمی کووید-۱۹ تغییر کرده است، معرفی و شناخته می‌شوند. به نظر می‌رسد صرفا یک‌تغییر نام باشد؛ اما چیزهای بیشتری درگیر است. پاندمی و دورکاری، آنچه را که موفقیت حرفه‌‌‌ای را تضمین می‌کند، تغییر و تحت‌تاثیر قرار داده است. موفقیت حرفه‌ای مستلزم آن است که یک‌مدیر آگاه از نظر عاطفی تشخیص دهد چه زمانی کارکنان در آستانه رسیدن به بن‌بست هستند و توانایی‌های ارتباطی لازم برای ترغیب آنها به یافتن بهترین راه‌حل‌ها را داشته باشد. این به چه معناست؟ به نظر می‌رسد که این توضیح به اندازه کافی واضح باشد؛ اما باید این توانایی‌های حیاتی را در تیم‌های مدیریتی و رهبری خود توسعه دهید.

 «مهارت‌های قدرت» در محیط کار دقیقا به چه معناست؟

مهارت‌های نرم به‌تازگی با عنوان مهارت‌های قدرت شناخته می‌شوند، اما تغییری که این نام ایجاد می‌کند قابل‌توجه است. مهارت‌های نرم همیشه به‌عنوان مجموعه مهارت‌های حمایت‌کننده و کمتر قابل‌توجه نسبت به توانایی‌های پیچیده در نظر گرفته شده است. مهارت‌‌‌های نرم همیشه ضروری بوده‌‌‌اند، اما همه‌گیری اخیرا بسیاری از ما را به اهمیت کامل آنها آگاه کرده است. تعریف دقیقی از چیستی یا نبودن مهارت یا استعداد وجود ندارد، اما تمایز بین مهارت‌‌‌های قدرت و مهارت‌‌‌های سخت ساده است.

مهارت‌های نرم = فرهنگ/  کارکنان (افراد)/  ارتباطات

مهارت‌های سخت = اعضا/  ساختارهای سازمانی/  برنامه‌ریزی

مهارت‌های‌ نرم یک هنر و کمّی کردن آن دشوارتر است.

در مقابل، مهارت‌‌‌های سخت توانایی‌‌‌های عینی و قابل سنجشی هستند که از طریق آموزش رسمی، آموزش در محل کار یا ابزارهای دیگر به دست می‌‌‌آیند. در اکثر مواقع، مهارت‌های سخت قابل یادگیری تا سطح استادی هستند. به همین دلیل، مهارت‌‌‌های سخت اغلب به‌راحتی قابل رسیدگی و صحه‌گذاری هستند. برای مثال می‌‌‌دانید چگونه کد بنویسید یا نمی‌‌‌دانید!

می‌توانید با ارائه گواهی، مدرک یا مجوز به کارفرمایان احتمالی نشان دهید که این مهارت‌ها را دارید.

بسیاری از استعدادهای تحلیلی حول جمع‌آوری و تفسیر داده‌ها می‌چرخند. بسیاری از کسب‌وکارها برای درک دقیق داده‌ها و استنتاج از آنها ارزش زیادی قائل هستند. توانایی استفاده موثر از کامپیوتر در اکثر صنایع حال حاضر یک نیاز است. اما عبارت «مهارت‌های کامپیوتری» برای کارهای مختلف، از سواد کامپیوتری ساده گرفته تا ظرفیت نوشتن یا برنامه‌نویسی کامپیوترها، همه‌چیز را در بر می‌گیرد.

 برخی از مهم‌ترین مهارت‌های نرم موردنیاز کدامند؟

فهرست جامعی وجود ندارد، اما مهارت‌های قدرت اغلب شامل آگاهی احساسی، عاطفی، همکاری، ارتباط موثر، سازگاری، خلاقیت و تجزیه و تحلیل انتقادی است. در این فهرست دو مهارت نرم کلیدی خلاقیت و ارتباط موثر، رابطه‌ای تنگانگ و قابل تامل دارند.

  خلاقیت: براساس گزارش آینده مشاغل که توسط مجمع جهانی اقتصاد منتشر شده است، خلاقیت یکی از پنج‌مهارت برتر برای آینده است. در عصر تغییر شکل کووید - ۱۹، نوآوری برای حل مسائلی که کسب‌وکارها و اقتصادهای ما با آن مواجه هستند بسیار مهم است. از بین ۵۰هزار توانایی مبتنی بر کار، خلاقیت به‌عنوان حیاتی‌ترین دارایی شرکتی توسط لینکدین شناسایی شد. با این حال، برای داشتن خلاقیت به‌عنوان یک مهارت نرم، می‌توانید چیزی غیر از یک هنرمند یا طراح باشید. این شامل توسعه مهارت‌های تفکر خلاق و ارائه راه‌حل‌های اصلی برای چالش‌های سازمان شماست.  

ارتباط موثر: ظرفیت شما برای شرکت در گفت‌وگوی ثمربخش که با دیگران ارتباط برقرار می‌کند، پیش‌نیاز ارتباط موثر در محل کار است. اگر بتوانید قدرتمندانه با دیگران ارتباط برقرار کنید، به‌گونه‌ای که با همکاران، مشتریان یا ذی‌نفعان ایجاد همدلی کنید، بهره‌وری بیشتری خواهید داشت و نتایج عالی‌تری دریافت خواهید کرد.

 اهمیت مهارت‌های قدرت در محیط کار مدرن چیست؟

یادگیری و تقویت مهارت‌های نرم نسبت به مهارت‌های سخت می‌تواند چالش‌برانگیزتر باشد؛ اما معمولا می‌توان آنها را با تمرین مستمر یاد گرفت. مهارت‌های نرم اغلب ویژگی‌ها یا استعدادهای شخصیتی هستند که افراد در طول زمان و تجربه زیسته آنها را شکوفا کرده‌اند و به چالش کشیدن و در عین حال امکان تقویت آنها وجود دارد. در اصل، مهارت‌های قدرت، مهارت‌های افراد است. آنها ما را قادر می‌سازند در شرایط پیچیده افراد را به‌خوبی مدیریت کنیم و با آنها همکاری خوبی داشته باشیم.

 چرا باید استفاده از اصطلاح «مهارت‌های نرم» را متوقف کنیم؟

مردم در هر سنی باید درک کنند که چه استعدادهایی به آنها امکان انطباق و پیشرفت در هر زمینه‌ای را که  در آینده پیشنهاد می‌شود می‌دهد؛ زیرا جهان به‌سرعت در حال تغییر است. منابع زیادی برای کمک به کسب این دانش در دسترس هستند، اما در دسته‌بندی و تعریف این مهارت‌ها باید احتیاط کرد. برخی از عبارات مورد استفاده برای توصیف مهارت‌‌‌ها عبارتند از: «آماده برای استخدام»، «قابل انتقال»، «STEAM» (علم، فناوری، مهندسی، هنر و ریاضیات)، «مشهود/ نامشهود»، «فنی/ غیرفنی» و «نرم/ سخت». با توجه به مجموعه کلمات سرگیجه‌‌‌آور، غیرمنتظره نیست که افراد در تعیین توانایی‌‌‌هایی که دارند و ممکن است نیاز داشته باشند، دچار مشکل شوند.

 نتیجه گیری

برای نیروی کار امروزی، مهارت‌های نرم به‌سرعت در حال جایگزینی با مهارت‌های سخت از نظر تقاضا هستند. اگر فردی فاقد توانایی‌‌‌های ظریف‌‌‌تر بین فردی و ایجاد روابط لازم برای برقراری ارتباط و همکاری موثر باشد، آموزش فنی سطح بالا کافی نیست. مهارت‌‌‌های نرم بیش از هر زمان دیگری حیاتی هستند، زیرا کسب‌وکارها سعی می‌کنند روش‌های موثری را برای ماندگاری در سودآوری و رقابت پیدا کنند. توسعه مهارت‌های نرم پایه و اساس کار تیمی، رهبری و ارتباطات است. پرورش این استعدادها مهم است، زیرا هر جزء برای موفقیت سازمانی و شخصی ضروری است.

چابکی سازمانی به طور خاص روی توانایی سازمان برای تغییر و بهبود فرآیندها، ساختار سازمانی، تکنولوژی، روابط با مشتریان و رقبا و... تمرکز دارد. به طور کلی، تاب‌‌‌آوری سازمانی روی توانایی سازمان برای مقاومت در برابر تحولات و تغییرات متمرکز است، در حالی که چابکی سازمانی روی توانایی سازمان برای تغییر و تطبیق سریع با محیط خارجی تمرکز دارد. با این حال، این دو مفهوم مرتبط به هم هستند و می‌توانند به صورت همزمان در یک سازمان وجود داشته باشند. به عنوان مثال، یک سازمان ممکن است با ایجاد ساختاری چابک و انعطاف‌‌‌پذیر، به تحولات بازار و نیازهای مشتریان پاسخ دهد و در عین حال با توسعه طرح‌‌‌های تاب‌‌‌آوری، به مقاومت در برابر حوادث ناگوار و تحولات غیرمنتظره پرداخته و از تاثیرات آنها کاسته شود. حال این سوال مطرح می‌شود آیا تاب‌‌‌آوری سازمانی و چابکی سازمانی در همه صنایع موردنیاز هستند؟

بله، تاب‌‌‌آوری سازمانی و چابکی سازمانی در همه صنایع و بخش‌‌‌های اقتصادی موردنیاز هستند. این دو مفهوم به معنای توانایی سازمان برای مواجهه با تحولات و تغییرات مختلف در محیط کسب و کار و حفظ عملکرد و کارآیی آنها هستند. بنابراین، برای هر سازمانی، بدون توجه به صنعت و بخش، توانایی تاب‌‌‌آوری و چابکی برای مواجهه با تحولات و تغییرات مختلف مهم و ضروری است. به علاوه، با توجه به رقابت شدید در صنایع مختلف و تغییرات مستمر در فناوری، بازار و نیازهای مشتریان، تاب‌‌‌آوری سازمانی و چابکی سازمانی به عنوان عواملی کلیدی برای بقای سازمان‌ها در محیط کسب و کار محسوب می‌‌‌شوند. به عنوان مثال، در صنعت فناوری اطلاعات، سازمان‌هایی که بهترین شیوه‌‌‌های چابکی و تاب‌‌‌آوری را به کار می‌‌‌برند، قادر به رقابت با شرکت‌های بزرگ و نوآورانه در این صنعت هستند و موفق به جذب مشتریان و جایگاهی برتر در بازار می‌‌‌شوند.

بنابراین، تاب‌‌‌آوری سازمانی و چابکی سازمانی در همه صنایع و بخش‌‌‌های اقتصادی از اهمیت بالایی برخوردارند و باید به عنوان یک اولویت استراتژیک در برنامه‌‌‌ریزی و مدیریت سازمان‌ها در نظر گرفته شوند. داشتن تاب‌‌‌آوری و چابکی برای سازمان‌ها در بسیاری از جوانب بهره‌‌‌مندی‌‌‌هایی دارد. در ادامه به برخی از این مزایا اشاره می‌‌‌کنیم:

۱- افزایش قابلیت اطمینان و پایداری: سازمان‌هایی که دارای تاب‌‌‌آوری و چابکی هستند، در برابر ریسک‌‌‌ها و تحولات ناگهانی بیشترین قابلیت اطمینان و پایداری را دارند. بنابراین، این سازمان‌ها در برابر اتفاقات ناگوار بیشترین مقاومت را از خود نشان می‌دهند و قابلیت ادامه فعالیت‌‌‌های خود را حفظ می‌کنند.

۲- افزایش رقابت و جذب مشتریان: سازمان‌هایی که دارای تاب‌‌‌آوری و چابکی هستند، به راحتی می‌توانند به تغییرات و نیازهای بازار و مشتریان پاسخ دهند. بنابراین، این سازمان‌ها بیشترین قابلیت را برای جذب مشتریان و رقابت با رقبای خود دارند.

۳- کاهش هزینه‌‌‌ها: سازمان‌هایی که دارای تاب‌‌‌آوری و چابکی هستند، به راحتی می‌توانند به اتفاقات ناگوار و تحولات بازار واکنش نشان دهند تا از آثار ناشی از آنها بکاهند. بنابراین، این سازمان‌ها در برابر خسارات مالی واقتصادی ناشی از ریسک‌‌‌های مختلف، مانند بحران‌ها، حوادث طبیعی، تحریم‌‌‌ها، و... بیشترین مقاومت را از خود نشان می‌دهند و در نتیجه هزینه‌‌‌های ناشی از این ریسک‌‌‌ها را به حداقل می‌‌‌رسانند.

۴-افزایش‌انعطاف‌‌‌پذیری: سازمان‌هایی که دارای تاب‌‌‌آوری و چابکی هستند، بیشترین توانایی را برای تغییر و بهبود فرآیندها، ساختار سازمانی، تکنولوژی، روابط با مشتریان و رقبا و... دارند. بنابراین، این سازمان‌ها به راحتی می‌توانند تغییرات لازم را در سازمان خود ایجاد کرده و با شرایط جدید مواجه شوند.

۵-  افزایش خلاقیت و نوآوری: سازمان‌هایی که دارای تاب‌‌‌آوری و چابکی هستند، بیشترین توانایی را برای تغییر و تطبیق با محیط خارجی دارند. بنابراین، این سازمان‌ها بیشترین توانایی را برای شناسایی فرصت‌‌‌ها و ارائه راهکارهای نوین و خلاقانه دارند و این امر می‌تواند به افزایش نوآوری و رشد سازمانی منجر شود.

۶- افزایش رضایتمندی کارکنان: سازمان‌هایی که دارای تاب‌‌‌آوری و چابکی هستند، با بهبود فرآیندها و ایجاد یک محیط کاری انعطاف‌‌‌پذیر، بهبود رضایتمندی کارکنان خود را نیز به دنبال دارند. زیرا کارکنان در یک محیط کاری انعطاف‌‌‌پذیر و با توانایی برای تغییر و بهبود، احساس کنترل بیشتری برای کار خود خواهند داشت و بهبود کیفیت کار خود را تجربه خواهند کرد.

به طور کلی، داشتن تاب‌‌‌آوری و چابکی برای سازمان‌ها به عنوان یک اولویت استراتژیک به منظور بهبود عملکرد و کیفیت کار، افزایش رقابت، کاهش هزینه‌‌‌ها و بهبود رضایتمندی کارکنان مهم وضروری است. اما در عمل ممکن است با برخی موانع مواجه شوند که باعث محدودیت در داشتن این صفات شوند. برخی از این موانع عبارتند از:

۱- سنت‌‌‌ها و رفتارهای سابق: بعضی از سازمان‌ها به دلیل داشتن سنت‌‌‌ها و رفتارهای سابق، به سختی می‌توانند تغییر کنند و به سمت تاب‌‌‌آوری و چابکی حرکت کنند.

۲- ساختار سازمانی: سازمان‌هایی که ساختار سنتی و بوروکراتیک دارند، به سختی می‌توانند به سمت تاب‌‌‌آوری و چابکی حرکت کنند. این ساختارها ممکن است باعث بروز تاخیر در تصمیم‌گیری‌‌‌ها و کاهش انعطاف‌‌‌پذیری در برابر تغییرات باشند.

۳- نبود فرهنگ تغییر: برخی از سازمان‌ها فرهنگ تغییر ندارند و کارکنان این سازمان‌ها از تغییرات هراس دارند. این موضوع می‌تواند باعث محدودیت در داشتن تاب‌‌‌آوری و چابکی شود.

۴- نبود منابع کافی: داشتن تاب‌‌‌آوری و چابکی نیازمند منابع مالی، انسانی و فنی کافی است. اگر سازمانی به منابع کافی دسترسی نداشته باشد، به‌سختی می‌تواند تاب‌‌‌آوری و چابکی را پیاده کند.

۵- نبود استراتژی بلندمدت: برخی از سازمان‌ها فقط روی تحقق هدف‌‌‌های کوتاه‌‌‌مدت تمرکز دارند و برنامه‌‌‌هایی بلندمدت برای داشتن تاب‌‌‌آوری و چابکی ندارند.

۶- نبود شفافیت و تعامل: برخی از سازمان‌ها، تعامل کافی با کارکنان و مشتریان خود ندارند و شفافیت در فرآیندها و تصمیم‌گیری‌‌‌های سازمانی به کار نمی‌‌‌برند. این موضوع می‌تواند باعث کاهش اعتماد مشتریان و کارکنان شود و به نوبه خود باعث محدودیت در داشتن تاب‌‌‌آوری و چابکی شود.

۷- نداشتن آموزش و آمادگی: برای داشتن تاب‌‌‌آوری و چابکی، کارکنان سازمان باید برای مواجهه با تحولات و ریسک‌‌‌های مختلف آماده شوند و مهارت‌‌‌های موردنیاز برای این منظور را داشته باشند. اگر سازمانی به این آموزش‌‌‌ها و آمادگی‌‌‌ها توجه کافی نکند، نمی‌تواند به سمت تاب‌‌‌آوری و چابکی حرکت کند.

۸-تفکر کوتاه‌‌‌مدت: برخی از سازمان‌ها در تصمیم‌گیری‌‌‌های خود به‌دنبال به دست آوردن سودکوتاه‌‌‌مدت هستند و به جای سرمایه‌گذاری در توسعه تکنولوژی، بر فروش محصولات و خدمات خود تمرکز می‌کنند. این تفکر کوتاه‌‌‌مدت می‌تواند باعث محدودیت در داشتن تاب‌‌‌آوری و چابکی شود، زیرا سازمان نمی‌تواند سریعا به تغییرات بازار و نیازهای مشتریان پاسخ دهد.

در کل، برخی از موانعی که ممکن است در راه داشتن تاب‌‌‌آوری و چابکی برای سازمان‌ها وجود داشته باشد، شامل سنت‌‌‌ها و رفتارهای سابق، ساختار سازمانی، نبود فرهنگ تغییر، نبود منابع کافی، نبود استراتژی بلندمدت، نبود شفافیت و تعامل، نداشتن آموزش و آمادگی، و تفکر کوتاه‌‌‌مدت هستند. برای داشتن تاب‌‌‌آوری و چابکی، سازمان‌ها باید این موانع را شناسایی کرده و برای آنها راهکارهای مناسبی پیاده کنند. به عنوان مثال، برای شکستن ساختار سنتی  می‌توان از روش‌هایی مانند تغییرات سازمانی، تغییرات فرهنگی و آموزش و آمادگی استفاده کرد. همچنین، برای ایجاد فرهنگ تغییر، شفافیت و تعامل، می‌توان از روش‌هایی مانند ایجاد کانال‌‌‌های ارتباطی با کارکنان و مشتریان، برگزاری جلسات بازخورد و دوره‌‌‌های آموزشی استفاده کرد.  برای دستیابی به منابع کافی، سازمان‌ها باید به دنبال روش‌های جذب سرمایه و بهره‌‌‌گیری از فناوری‌‌‌های نوین برای بهبود کارآیی خود باشند.

اما اولین قدم در ایجاد رویکرد نگرش تاب‌آوری و چابکی در سازمان شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک است که خود یک فرآیند طولانی و پیچیده است که نیازمند تغییر در فرهنگ و ساختار سازمانی است. برای شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک، باید از راهکارهای مناسبی استفاده کرد که به شرح زیر است:

۱-تغییر فرهنگ سازمانی: برای شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک، ابتدا باید فرهنگ سازمانی تغییر کند. برای این منظور، باید آموزش و آمادگی کارکنان برای پذیرش تغییرات افزایش یابد و روحیه کار تیمی و همکاری بین اعضای سازمان تقویت شود.

۲- ایجاد کانال‌‌‌های ارتباطی: بهبود کانال‌‌‌های ارتباطی درون سازمانی، از جمله جلسات، گفت‌وگوهای پویا و مداوم، و ایجاد فضایی برای بحث و تبادل‌نظر با همکاران، می‌تواند باعث افزایش شفافیت و انعطاف‌‌‌پذیری در سازمان شود و به شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک کمک کند.

۳- انجام تغییرات سازمانی: انجام تغییرات سازمانی می‌تواند باعث شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک شود. این تغییرات شامل تغییر در ساختار سازمانی، شکستن ادارات واحد، ایجاد تیم‌‌‌هایی کوچک و مستقل، تغییر در فرآیندها و روش‌های کاری و کاهش بیش از حد مقررات است.

۴- استفاده از فناوری: استفاده از فناوری می‌تواند در شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک کمک کند. به‌عنوان مثال، استفاده از نرم‌‌‌افزارهای مدیریت پروژه و کارکردی مانند Asana و Trello، می‌تواند به تسهیل و افزایش هماهنگی کاری درون سازمان کمک کند.

۵- ایجاد فرصت‌‌‌های مشارکت کارکنان: ایجاد فرصت‌‌‌های مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌‌‌های سازمانی و ایجاد فضایی برای بحث و تبادل نظرمی‌تواند به شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک کمک کند. این فرصت‌‌‌ها می‌تواند شامل برگزاری جلسات تیمی، برگزاری نظرسنجی‌‌‌ها و نظردهی‌‌‌های کارکنان، و ایجاد جلسات بازخورد با کارکنان باشد.

۶-توسعه رویکرد کارآفرینی: توسعه رویکرد کارآفرینی در سازمان می‌تواند به شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک کمک کند. این رویکرد باعث ایجاد فضایی برای خلاقیت و نوآوری در سازمان می‌شود که می‌تواند به بهبود فرآیندها و ایجاد روش‌های جدید کمک کند.

۷- ارائه نمونه‌‌‌های موفق: می‌توان از شرکت‌هایی که در شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک موفق بودند، الهام گرفت. به عنوان مثال، شرکت‌هایی مانند Google، Netflix و Zappos، با ایجاد ساختاری انعطاف‌‌‌پذیر و خلاقانه، توانستند ساختار سنتی و بوروکراتیک را شکسته و به بهبود کیفیت کار و افزایش سرعت تصمیم‌گیری‌‌‌ها کمک کنند.

در کل، شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک نیازمند تلاش و هماهنگی بین کارکنان و مدیران است. این فرآیند نیازمند صبر، پایبندی و تمرکز ویژگی‌‌‌های کلیدی سازمانی جدید است که به دنبال شکستن ساختار سنتی و بوروکراتیک تعریف می‌‌‌شوند. برای دستیابی به این هدف، باید از روش‌های متنوعی مانند آموزش، تغییرات سازمانی، استفاده از فناوری، ایجاد فرصت‌‌‌های مشارکت کارکنان، توسعه رویکرد کارآفرینی و ارائه نمونه‌‌‌های موفق استفاده کرد. همچنین، باید به منظور رسیدن به این هدف، از تلاش و هماهنگی بین کارکنان و مدیران استفاده کرد.

 پله آخر: اجرای تغییرات

تغییرات سازمانی می‌تواند به دلیل تغییر در فرآیندها، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و سایر عوامل موردنیاز باشد. این تغییرات توسط مدیران و مشاوران سازمانی اعمال می‌شود، اما برای اینکه این تغییرات موفقیت‌آمیز باشد، نیاز است که کارکنان هم مشارکت داشته باشند. برای اعمال تغییرات سازمانی به کارکنان، می‌توانید از روش‌های زیر استفاده کنید:

۱- اطلاع‌‌‌رسانی و آموزش: برای اعمال تغییرات سازمانی، ابتدا باید به کارکنان در مورد تغییرات اطلاع‌‌‌رسانی کرد و آنان را آموزش داد. باید توضیح داد که چرا این تغییرات صورت می‌گیرد، چگونه این تغییرات بر سازمان و کارکنان تاثیر خواهد داشت و چه فوایدی به همراه خواهد داشت. برای این منظور، می‌توانید از جلسات، دوره‌‌‌های آموزشی، نشریات داخلی و برگزاری جلسات با کارکنان استفاده کنید.

۲- شفاف‌سازی هدف و نتیجه: باید هدف و نتیجه تغییرات سازمانی را برای کارکنان شفاف‌سازی کرد، تا آنها بتوانند بهتر درک کنند که چرا این تغییرات انجام می‌شود و چگونه تاثیری بر سازمان و کارکنان خواهد داشت. این کار می‌تواند با ارائه اطلاعات و توضیحات دقیق در مورد هدف و نتیجه تغییرات سازمانی، برگزاری جلسات با کارکنان و در دسترس قرار دادن اسناد و منابع آموزشی مرتبط باشد.

۳-مشارکت کارکنان: مشارکت کارکنان در فرآیند تغییرات سازمانی می‌تواند به بهبود پذیرش تغییرات و کاهش مقاومت در برابر آنها کمک کند. برای این منظور، می‌توانید از جلسات بازخورد، نظرسنجی‌‌‌ها، گردهمایی‌‌‌های کارکنان، و ایجاد فضایی برای بحث و تبادل نظر با کارکنان استفاده کنید. با مشارکت کارکنان در فرآیند تغییرات سازمانی، آنها می‌توانند به عنوان اعضای فعال در فرآیند تغییرات عمل کنند و به بهبود این فرآیند کمک کنند.

۴-مدیریت تغییرات: مدیریت تغییرات شامل برنامه‌‌‌ریزی، اجرا و پایش تغییرات است. برای مدیریت تغییرات، باید از ابزارها و روش‌های مختلفی استفاده کنید که به شما کمک می‌کند تغییرات را برنامه‌‌‌ریزی کنید و آنها را به طور موثر اجرا کنید. مدیریت تغییرات می‌تواند باعث بهبود پذیرش تغییرات و کاهش مقاومت در برابر آنها شود.

۵- ایجاد فضایی برای بازخورد: برای اعمال تغییرات سازمانی، باید فضایی برای بازخورد ایجاد کرد تا کارکنان بتوانند نظرات و پیشنهادهای خود را ارائه کنند. با ارائه فضایی برای بازخورد، کارکنان می‌توانند به شما کمک کنند تا تغییرات را بهبود دهید و به‌راحتی پذیرش شوند.

۶-پیگیری تغییرات: پس از اعمال تغییرات، باید پیگیر روند اجرای آنها باشید و نتایج را بررسی کنید. با پیگیری تغییرات، می‌توانید از موفقیت‌آمیز بودن تغییرات اطمینان حاصل کنید و در صورت نیاز، آنها را بهبود دهید.

به طور خلاصه، اعمال تغییرات سازمانی به کارکنان نیازمند اطلاع‌‌‌رسانی، آموزش، شفاف‌سازی هدف و نتیجه، مشارکت کارکنان، مدیریت تغییرات، ایجاد فضایی برای بازخورد و پیگیری تغییرات است. با این روش‌ها، می‌توانید به بهبود پذیرش تغییرات، کاهش مقاومت در برابر آنها و موفقیت‌آمیز بودن تغییرات در سازمان خود کمک کنید. همان طور که گفتیم، تاب‌آوری سازمانی، به معنای توانایی و ظرفیت سازمان در مواجهه با بحران‌ها وچالش‌‌‌ها، به همراه توانایی بازگشت به شرایط عادی است. در واقع، تاب آوری، عامل اصلی بقای سازمان شما در شرایط بحرانی به‌حساب می‌‌‌آید. ضروری‌‌‌ است سازمان‌ها برای بقا و تداوم کسب‌و‌کارشان به این ویژگی مهم مجهز باشند، چرا که به آنها کمک می‌کند تا از طریق برنامه‌ریزی، آمادگی و رفتارهای پیشگیرانه با مشکلات و بحران‌ها به طور موثر مقابله کنند.

از دید بنیان‌گذار‌DeepAI، همان اندازه که خلق تصاویر و ویدئوهایی نزدیک به واقعیت با کمک هوش مصنوعی جالب به نظر می‌رسد به همین میزان، نگرانی درباره سوءاستفاده از این فناوری برای فریب افکار عمومی یا ارائه اطلاعات غلط نسبت به افراد وجود دارد. باراگونا می‌گوید: دیپ‌فیک‌(جعل عمیق) در دنیای سیاست می‌تواند پیامدهای گسترده‌ای داشته باشد به‌طوری که با این فناوری می‌توان چهره و هویت رهبران سیاسی جهان را که خبر جنگ جهانی بعدی را اعلام می‌کنند، جعل کرد. وی به دیپ‌فیک‌هایی که پیش‌تر و بدون مجوز قبلی ساخته‌ شده‌اند، اشاره کرد و گفت که این موارد باید به عنوان مصادیق محتوای غیرقانونی اعلام شوند. هیچ‌کس نباید بتواند چهره و صدای شما را بدزدد.

مدیرعامل DeepAI در ادامه به مثال دیگری از یک تصویر جعلی از بمباران پنتاگون اشاره کرد و گفت که همگان مشاهده کردند که این تصویر چگونه باعث سقوط بازار سهام شد. به اعتقاد باراگونا، از بدیهی‌ترین اشکال این فناوری می‌توان به ساخت دیپ‌فیک از رهبران سیاسی و افرادی که بیشتر در انظار عمومی هستند، اشاره کرد. می‌توان با هوش مصنوعی، این افراد را به گونه‌ای در حال اظهارنظر به تصویر کشید که در واقعیت، در تضاد با دیدگاه‌هایشان است. این موارد می‌تواند به سرعت در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی گسترش یاید و شاید هرگز نتوان آنها را اصلاح کرد.

کوین باراگونا، هوش مصنوعی را «سلاح هسته‌ای حوزه نرم‌افزار» توصیف کرد و افزود: اگر این سلاح به صورت کنترل نشده و بدون نظارت در اختیار برخی افراد قرار گیرد، می‌تواند آسیب‌های جدی و زیادی به دیگران وارد کند.

این کارشناس حوزه فناوری در مورد سهولت استفاده از فناوری هوش مصنوعی گفت: قبل از ظهور هوش مصنوعی، طراحان و گرافیست‌ها می‌توانستند با استفاده از فتوشاپ، تصاویر دلخواه را ایجاد کنند، اما با ظهور ابزارهای هوش مصنوعی مولد با قابلیت تبدیل متن به تصویر، این کار بسیار سریع‌تر صورت می‌گیرد و هر کسی می‌تواند بدون داشتن دانشی از طراحی و گرافیک، چنین کاری را انجام دهد.

وی معتقد است که استفاده از هوش مصنوعی در صنایع حمل‌ونقل و آموزش می‌تواند منجر به بیکاری در مقیاسی وسیع در این دو حوزه شود. باراگونا تاکید کرد: این فناوری به حدی می‌تواند در این حوزه‌ها نفوذ کند که تمامی رانندگان را از کار بیکار کند. این فعال حوزه تکنولوژی درباره تاثیر هوش مصنوعی در عرضه آموزش نیز گفت: این روزها شاهدیم که پلتفرم‌های آموزش و یادگیری آنلاین به‌شدت با افت بازدید و استفاده توسط دانش‌آموزان مواجه شده‌اند، چرا که اکنون کاربران می‌توانند از ابزارهای هوش مصنوعی برای دسترسی به آموزش‌های تخصصی در مورد موضوعات مختلف استفاده کنند.

مدیرعامل DeepAI تاکید کرد که هوش مصنوعی منجر به ایجاد تغییرات شغلی خواهد شد؛ به‌طوری که اگرچه شاید برخی‌ها بیکار شوند، اما مشاغل جدیدی ایجاد خواهند شد که افراد می‌توانند با کسب مهارت، در آنها مشغول به کار شوند.

وی در پاسخ به این سوال که آیا کارگران می‌توانند مهارت‌های جدید را بیاموزند، گفت: یکی از این مشاغل، مهندسی پرامپت (Prompt) است که تقریبا یک سال پیش، برای افراد خارج از حوزه هوش مصنوعی، جالب و شاید شناخته‌شده نبود. اما اکنون ظرفیت‌های شغلی بسیاری دارد و می‌توان با مهارت‌آموزی در این حوزه، مشغول به کار شد. وی افزود: انقلاب هوش مصنوعی می‌تواند شغل‌هایی ایجاد کند که به افراد دارای مهارت‌های کم، این امکان را می‌دهد تا کارهای بسیار باکیفیتی را ارائه دهند.

کوین باراگونا خواستار وضع مقرراتی در مورد هوش مصنوعی شد و گفت که بخشی از این باید معطوف به ارائه حمایت قانونی و منابع مالی برای اجرای نحوه استفاده از این فناوری جدید باشد. این کارشناس تاکید کرد: ما نیازمند یک پلیس سایبری هستیم که بتواند حملات سایبری و آن دسته از جرایمی را که توسط ابزارهای هوش مصنوعی صورت می‌گیرد، شناسایی و متوقف کند.

ابوظبی در امارات متحده عربی به سرعت اکوسیستم تحقیقاتی خود را جلو می‌برد و استعدادهای علمی و شرکای دانشگاهی را به خود جذب می‌کند.براساس گزارشی از وال استریت ژورنال، «موسسه نوآوری فناوری» (TII) که کمتر از سه سال پیش در ابوظبی، امارات متحده عربی تاسیس شد، میزبان بیش از ۸۰۰محقق از ۷۴ملیت است.

این موسسه در حال فعالیت در پروژه‌های پیشرفته در زمینه‌هایی از جمله محاسبات کوانتومی، روباتیک مستقل، رمزنگاری، مواد پیشرفته، سیستم‌های امنیتی، انرژی‌های تجدیدپذیر و بیوتکنولوژی است. محققان TII در حال حاضر پیشتاز مسابقات بین‌المللی هستند و در کنفرانس‌های علمی معتبر جهانی به ارائه یافته‌های خود می‌پردازند. همچنین درحال چاپ نتایج در مجلات بزرگ و نمونه‌سازی محصولات جدید هستند که می‌تواند توضیح‌دهنده بهبود جایگاه امارات در شاخص جهانی نوآوری سازمان جهانی مالکیت معنوی باشد که معیاری محبوب برای قضاوت نوآورترین اقتصادهای جهان است. در ۲۰۲۲، امارات متحده عربی رتبه دوم در خاورمیانه را به‌دست آورد.

امارات متحده عربی تلاش‌های بسیار بیشتری از جذب دانشمندان و ساختن آزمایشگاه انجام داده است. مسوولان این کشور با الگو قرار دادن نمونه مراکز فناوری موفقی مانند سیلیکون‌ولی آمریکا، اکوسیستمی کامل با نقش‌های کاملا مشخص برای دانشمندان داخلی و بین‌المللی، حامیان مالی شرکت‌ها، سرمایه‌گذاران و شرکای تحقیقاتی دانشگاهی ایجاد کرده‌اند. چنین فشاری برای توسعه توسط رهبری مصمم به استفاده از ثروت ملی به‌دست‌آمده از سوخت‌های فسیلی برای آمادگی کشور و جهان برای آینده‌ای بدون نفت هدایت می‌شود.

حرکت رو به جلو

امارات متحده عربی که به تازگی پنجاهمین سال تاسیس خود را جشن گرفته، طرح بلندپروازانه‌ای برای ۵۰سال آینده تصویر کرده است. سال گذشته کاوشگر فضایی قمری، اولین کاوشگر ساخته‌شده توسط لیگ کشورهای عربی، به فضا پرتاب شد و اولین کاوشگر مریخ عربی ساخته امارات متحده عربی هم‌اکنون در راه است. فراتر از برنامه‌های فضایی، چشم‌انداز ۵۰ساله شامل اهدافی برای سلامت عمومی، محیط زیست و اقتصاد است. هرچند که برنامه‌ای برای شکل دادن مستعمره‌ای در مریخ تا سال۲۱۱۷ برنامه‌ریزی شده است. به‌طور گسترده‌تر، امارات متحده عربی به دنبال برنامه‌ریزی برای گذار از اقتصادی مبتنی بر کالا به اقتصادی مبتنی بر دانش است. برای این منظور در ۲۰۲۰، دولت «شورای تحقیقات فناوری پیشرفته» را تاسیس کرد که نه تنها TII، بلکه سازمان توسعه تجارت به نام اسپایر و مرکز شتاب‌دهنده به نام ونچر وان را نیز شامل می‌شد.

این دانشگاه با موسسات آموزشی دیگر از جمله دانشگاه هوش مصنوعی محمد بن‌زاید و دانشگاه علم و فناوری خلیفه تکمیل می‌شود. از جمله پروژه‌های موفقTII در این مرکز نوآوری می‌توان به موارد زیر اشاره داشت:

واحد مشترک در مرکز تحقیقات هوش مصنوعیTII و مرکز مطالعات علوم دیجیتال، اقدام به راه اندازی نور (NOOR)، بزرگ‌ترین مدل پردازش زبان طبیعی عربی در جهان با مشارکت استارت‌آپ فرانسوی لایتان در سال گذشته کردند. نور که بر۱۰میلیارد پارامتر آموزش دیده است، درحال تسریع ادغام زبان عربی در برنامه‌های کاربردی هوش مصنوعی نوظهور مانند چت‌بات‌ها و بازاریابی سفارشی است. مرکز TII یک «مدل زبانی بزرگ» (LLM) به نام فالکون را ابداع کرده است که دلیل نام‌گذاری آن برگرفته از نشان ملی کشور است. در رتبه‌بندی «مدل زبانی بزرگ» دانشگاه استنفورد، فالکون با پارامترهای کمتر و تنها یک تریلیون توکن، از GPT-۳ بهتر عمل کرد. به این ترتیب موسسه مستقر در ابوظبی خود را آماده رقابت در صحنه جهانی نشان داده است.

در همین حال، تیم مرکز تحقیقات رمزنگاریTII کتابخانه رمزنگاری پست-کوانتومی ایجاد کرده است که طرح‌های متعددی را برای رمزگذاری کلید عمومی و امضای دیجیتال ارائه می‌دهد. مرکز تحقیقات روباتیک مستقل با همکاری یک دانشگاه ایتالیایی نرم‌افزاری را توسعه داده است که به خودروی مسابقه‌ای خودران اجازه می‌دهد تا به سرعت ۱۶۹ مایل در ساعت برسد و به این ترتیب از رقیب سال گذشته خود در نمایشگاه لاس وگاس پیشی گیرد. مرکز تحقیقات روباتیک مستقل همچنین وسیله نقلیه زمینی بدون سرنشین (UGV) منحصربه‌فردی را طراحی کرده است که از سیستم ناوبری بهره می‌برد که آن را قادر به کار در محیط‌های فاقد جی‌پی‌اس می‌کند. این وسیله می‌تواند نقشی حیاتی در ماموریت‌های جست‌وجو و نجات، برای مکان‌یابی قربانیان بلایای طبیعی و پشتیبانی از عملیات مدیریت بلایا پیش‌بینی‌نشده داشته باشد.

 TIIهمچنین درحال ساخت اولین کامپیوتر کوانتومی جهان عرب است. دانشمندان آن همچنین پیش‌بینی می‌کنند که محاسبات کوانتومی، پیچیده‌ترین تکنیک‌های رمزنگاری امروزی را منسوخ خواهد کرد. بنابراین تیم دیگری از TII نیز روی توسعه رمزنگاری کار می‌کند که از عصر محاسبات کوانتومی جان سالم به در ‌برد. این تیم توسط دکتر نجوا آراج، محقق ارشد مرکز تحقیقات رمزنگاری رهبری می‌شود. دکتر آراج دکترای خود را از دانشگاه پرینستون دریافت کرده است و قبل از پیوستن به TII در ۲۰۲۰، به همکاری با آی‌بی‌ام و شرکت امنیت سایبری دارک متر مستقر در امارات متحده عربی مشغول بود. او نائل به دریافت جایزه ویژه زن عرب ۲۰۲۱ شد که با مشارکت سازمان ملل برگزار شده بود.

فضایی مختص نوآوری

اکوسیستمTII برای آماده‌سازی شرکت‌ها در استفاده از فناوری‌های پیشرفته مناسب است. تنها پس از دو سال، TII دارای ۶۸ پروژه در سطح آمادگی فناوری ۴ (اعتبارسنجی آزمایشگاهی) و یا بالاتر است که راه را برای تجاری‌سازی مالکیت معنوی هموار می‌کند. این خبر ارزشمندی برای حامیان مالی شرکت‌ها یا دولت امارات متحده عربی است. محققان حاضر در TII از فرصت مشارکت با موسسات آکادمیک مشهور مانند دانشگاه ییل، کال‌تک و دانشگاه پردو صحبت می‌کنند و در عین حال از سیاست‌های محافظه‌کارانه و تعهدات برای کمک‌های مالی رایج در برخی موسسات دانشگاهی در امان هستند.

موسسه TII به سرعت به حرکت خود ادامه می‌دهد و برنامه‌هایی برای راه‌اندازی چندین استارت‌آپ مبتنی بر علم یا «فناوری عمیق» در سال جاری، با همکاری شرکای بین‌المللی دارد. این موسسه همچنین قصد دارد به توسعه و جذب استعدادهای پژوهشی اماراتی ادامه دهد و در عین حال خارجی‌ها را با آنچه دکتر جانسون، مدیر اجرایی این موسسه «کیفیت زندگی درجه یک» امارات متحده عربی می‌نامد، جذب کند. از نظر وال‌استریت ژورنال منافع پیشبرد پروژه‌های تحقیقاتی امارات متحده عربی تنها این کشور را بهره‌مند نمی‌کند، بلکه شامل جهان عرب و کل جهان می‌شود.